BİRDEN FAZLA İŞVEREN ÜZERİNDEN PRİM ÖDENMESİ
Dava; iş sözleşmesinin haksız feshine dayalı dayalı bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınması istemine ilişkindir. Davacının çalıştığını iddia ettiği dönem içerisinde birden fazla işveren üzerinden prim ödemelerinin gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır. Davacı taraf davalı işverenin birden fazla ilde işyeri bulunduğunu ve zaman zaman bu işyerlerinde çalışmaların söz konusu olduğunu iddia etmektedir. Mahkemece SGK hizmet cetvelinde gösterilen tüm işverenlerce verilen işe giriş-çıkış bildirgeleri getirtilmeli, bu belgelere göre belirlenecek işverenlerin davalı işveren ile bağlantılarının bulunup bulunmadığının tespiti bakımından gerekirse şirket yapısı ve ortaklarını gösteren belgeler celbedilmelidir. Söz konusu belgelerden davalı dışında hizmet cetvelinde yer alan işverenlerin davalı işverenle bağlantısı kurulamaz ise davacının davalı şirket bünyesinde aralıklarla çalıştığı kabul edilerek denetlemeye imkan verecek şekilde tablo halinde davalı şirket üzerinden davacının sigortalandığı süreler çıkartılmalı ve prim gün sayısı toplamına göre çalışma süresi tespit edilmelidir. Mahkemece, işçiye ödenen ücret hususunda tereddüt oluştuğunda tanık ifadeleri dikkate alınmalı ve ancak tanık ifadeleri ile şüphe giderilemediği halde işçinin meslekte geçirdiği süre, davalı işyerindeki çalışma süresi, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği detaylı bir şekilde araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Bilirkişi raporunun aksine fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanmaları gerekir.

BELİRLİ VEYA BELİRSİZ ALACAK DAVASI / KISMİ DAVA
Davacı, kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, asgari geçim indirimi ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. İş hukukundan kaynaklanan alacaklar bakımından baştan belirli veya belirsiz alacak davası şeklinde belirleme yapmak kural olarak doğru ve mümkün değildir. Bu sebeple iş hukukunda da belirsiz alacak davasının açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına bağlıdır. Eğer bu şartlar varsa, iş hukukunda da belirsiz alacak davası açılabilir, yoksa açılamaz. Keza aynı şey kısmi dava için söz konusudur. Davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı şüphesizdir. Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları yönünden, davacı haftada kaç saat fazla çalışma yaptığını, hangi hafta tatili ve genel tatillerde çalıştığını belirleyebilmekte ise de, hakimin hesaplanan miktardan hangi oranda takdiri indirim yapacağını bilebilecek durumda değildir. Bu nedenle fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları belirsiz alacak davasına konu edilebilir. Hakime alacak miktarının tayin ve tespitinde takdir yetkisi tanındığı hallerde (Örn: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md 50, 51, 56), hakimin kullanacağı takdir yetkisi sonucu alacak belirli hale gelebileceğinden, davacının davanın açıldığı tarih itibariyle alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin imkansız olduğu kabul edilmelidir. Örneğin, iş hukuku uygulamasında, Yargıtayca, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yazılı belgelere ve işyeri kayıtlarına dayanmayıp, tanık anlatımlarına dayanması halinde, hesaba esas alınan süre ve alacağın miktarı nazara alınarak takdir edilecek uygun oranda hakkaniyet indirimi yapılması gerekliliği kabul edilmektedir. Bu halde, tanık anlatımlarına dayanılarak hesaplanan alacak miktarından hakimin takdir yetkisine bağlı olarak yapılacak indirim oranı baştan belirli olmadığından, alacak belirsiz kabul edilmelidir. Uyuşmazlık konusu kıdem tazminatı, ücret, asgari geçim indirimi ile yıllık izin alacağı bakımından; talep içeriğinden de açıkça anlaşıldığı üzere, davacı çalışma süresini, en son ödenen ücreti, alması gerektiğini iddia ettiği aylık ücret miktarını, hak kazandığı yıllık izin süresini ve kaç gün ücretli izin kullandığını, aile durumuna göre ödenmesi gereken asgari geçim indirimi tutarını, kaç aylık ücret alacağı olduğunu belirleyebilmektedir. Tazminat hesaplamasına esas alınacak aylık ücrete ek para veya parayla ölçülebilen sosyal menfaatleri de belirleyebilecek durumdadır. Taraflar arasında ücret miktarı tartışmalı ise de, salt söz konusu tartışmanın varlığı alacağı belirsiz hale getirmez. Bu halde kıdem tazminatı, ücret, asgari geçim indirimi ile yıllık izin alacakları, belirsiz alacak değildir. Dava konusu edilen alacakların gerçekte belirli alacak olmaları ve belirsiz alacak davasına konu edilemeyecekleri anlaşılmakla, kıdem tazminatı ile ücret, asgari geçim indirimi ve yıllık izin alacakları yönünden hukuki yarar yokluğundan davanın reddi gerekir. Olayda, feshin kesinleştiği tarih itibariyle ücretin tespiti emsal ücret araştırması yapılarak belirlendikten sonra, (İmzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca davacının çalıştığı işyerinin faaliyet gösterdiği alanda uzman bir bilirkişiden de görüş alınarak davacının fesih tarihindeki gerçek ücreti saptanmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir) dava konusu fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının hesaplanması ile sonuca gidilmesi gerekir.

İŞVERENİN SORUMLULUĞUNU OBJEKTİFLEŞTİREN KRİTERLER
Dava, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminat ödetilmesi talebine ilişkindir. 4857 sayılı Kanunun 77. vd. maddeleri 30.06.2012 tarih ve 28339 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 6331 sayılı Kanunun 37. Maddesi ile 01.01.2013 tarihinde yürürlüğe girmek üzere yürürlükten kaldırılmıştır. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin sağlık ve güvenlik önlemlerini alma yükümünü daha ayrıntılı bir biçimde düzenlemiştir. Gerek, 4857 Sayılı İş Kanunu\’nun 77. maddesi ve gerekse 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu\’nun 4. ve 5. maddeleriyle buna uygun olarak çıkarılan iş güvenliği yönetmelikleri hükümleri işverenin sorumluluğunu objektifleştiren kriterler olarak değerlendirilmelidir. Bu sebeple mevzuatta yer alan teknik iş güvenliği kurallarına uyulmaması işverenin kusurlu davranışı olarak kabul edilmelidir. Ancak, işveren sadece anılan yazılı kurallara değil, yazılı olmayan ve teknolojinin gerekli kıldığı önlemlere aykırı davrandığında da kusurlu görülerek oluşan zararı karşılamalıdır. Öte yandan, objektifleştirilen kusur, kusur sorumluluğunu, kusursuz sorumluluğa yaklaştırsa da, onu kusursuz sorumluluk haline dönüştürmez. Çünkü bu halde dahi işverenin sorumluluğu için kusurun varlığı şarttır. Hükme dayanak alınan bilirkişi raporunda; bilirkişiler, İş Kanununun 77. maddesinin öngördüğü koşulları göz önünde tutarak ve özellikle işyerinin niteliğine göre, işyerinde uygulanması gereken işçi sağlığı ve iş güvenliği tüzüğünün ilgili maddelerini incelemek suretiyle, işverenin, işyerinde alması gerekli önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususlar ayrıntılı bir biçimde incelemek suretiyle kusurun aidiyeti ve oranı hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek biçimde. saptamadıkları anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, olayda kötü tesadüfe yer veren kusur bilirkişi raporunun, İş Kanununun 77. maddesinin öngördüğü koşulları içerdiği giderek hükme dayanak alınacak nitelikte olduğu söylenemez. Bu nedenle; işçi sağlığı-iş güvenliği konularında uzman ehil bilirkişi kuruluna konuyu yukarda açıklandığı biçimde yeniden inceletmek, verilen rapor dosyadaki bilgi ve belgelerle birlikte değerlendirilerek kusur raporları arasındaki çelişki giderilmek ve sonucuna göre karar verilmekten ibarettir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulmaksızın ve özellikle, inandırıcı güç ve nitelikte olmayan, İş Kanunun 77. maddesinin öngördüğü koşulları içermeyen 12.05.2008 tarihli kusur raporunun hükme dayanak almak suretiyle yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

KAZANIN GERÇEKLEŞTİĞİ İŞLETMENİN DEVRALINMASI
Dava, iş kazası sonucu maluliyet nedeniyle maddi ve manevi tazminat talebine ilişkindir. Bir mal varlığını veya bir işletmeyi aktif ve pasifleri ile birlikte devralan, bunu alacaklılara bildirdiği veya ticari işletmeler için Ticaret Sicili Gazetesinde, diğerleri için Türkiye genelinde dağıtımı yapılan gazetelerden birinde yayımlanacak ilanla duyurduğu tarihten başlayarak, onlara karşı mal varlığındaki veya işletmedeki borçlardan sorumludur. Davalı şahsa ait bulunan işletmenin diğer davalı şirkete devrolunduğu, her iki firma arasında organik bağ mevcut olduğu açıktır. Hal böyle olunca kazanın gerçekleştiği işletmeyi devralan davalı şirketin diğer davalı şahıs ile hüküm altına alınan tazminatlardan müteselsilen sorumluluğu söz konusudur. Mahkemece bu hususun dikkate alınması gerekir. Ayrıca, belirlenen manevi tazminat miktarı ise fazladır.

BİLİRKİŞİNİN BAŞKA DOSYALARDAKİ TESPİTLERİ EMSAL ALMASI
Dava; kıdem tazminatıyla bazı işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Dosya içinde belli bir döneme dair ibraname mevcut olup ibraname içeriğinden davacıya kuruşlandırılarak kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ödendiği görülmektedir. İbranameye karşı davacı taraf imza inkarında bulunmadığı gibi, baskı ve irade fesadı altında alındığına dair yeterli delil bulunmamaktadır. Bu sebeple davacının ibraname kapsamındaki hizmet süresinin tasfiyeyle sona erdiği kabul edilmeli ve hizmet süresi bu dönem dikkate alınmadan belirlenmeli, işçilik alacakları da buna göre hesap edilmelidir. Davacı vekili, davacının son ücretini net olarak belirtmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının kıdemi, yaptığı iş, bilirkişilik yaptığı emsal dosyalardaki tespitler, tanık anlatımları gerekçe gösterilerek fesih tarihindeki ücreti davacının belirttiği miktar olarak kabul edilmiştir. Her ne kadar davacı tanıkları iddiayı teyit etmişlerse de, davacı tanıklarının davalıya karşı benzer istemlerle dava açan kişiler olduğu gerçeği karşısında, beyanlarının tek başına yeterli olmadığı açıktır. Bilirkişinin bu dosyaya yansımayan başka dosyalardaki tespitlerini dikkate alması ise usulen yanlıştır. Zira her dosya kendi içindeki delillere göre değerlendirilmelidir. Bu itibarla davacı işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından ve meslek odalarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılıp tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.

İŞ AKDİNİN FESHİNDE HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE
Dava işçilik alacaklarına ilişkindir. Güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının yapılan kontrolde yerinde olmadığı gibi, yasak olmasına rağmen laptop getirmesi, durumu tespit eden tutanağı ve savunma istemi yazısını yırtması, tutulan tutanak içeriğine göre, davacının tutanağı tutan işveren işçisini tehdit ederek sataşmada bulunması ve bu eylemleri kabullenmesi dikkate alındığında iş sözleşmesinin feshi işveren açısından haklı neden oluşturur. 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanmakta olup, hak düşürücü süre feshe yetkili makamın fesih nedeninin var olduğunu öğrendiği tarihte başlar. Soruşturma sonucu feshe yetkili makamın davranışı ve davranışın haklı neden ağırlığında olduğunu öğrenme tarihi ve buna göre fesih hakkının hak düşürücü süre içinde kullanılıp kullanılmadığı araştırılmalıdır.

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATINDAN MÜTESELSİL SORUMLULUK
Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfatı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatıyla dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır. Davalılar arasında imzalanan güvenlik hizmet sözleşmesiyle davacı işçinin işvereni olan anonim şirket tarafından güvenlik ve koruma hizmetinin üstlenildiği, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi olduğu, davacının iş sözleşmesinin davalı alt işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğinin kabulüyle davacının alt işverene iadesine, maddi sorumluluk açısından ise davalıların müştereken ve müteselsilen sorumluluğuna karar verilmesi gerekmektedir.

FAZLA ÇALIŞMA YAPMAYA ONAY VEREN İŞÇİNİN FAZLA ÇALIŞMA YAPMAMASININ GEÇERLİ FESİH NEDENİ OLMASI
Davacının 24.09.2013 tarihinde fazla mesaiye kalmaması üzerine iş akdinin feshedildiği sabittir. Dosya kapsamında yer alan ve davacı imzasını içeren belgeden davacının 2013 yılında fazla mesai yapmaya muvafakat ettiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 41. maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe uygun olarak davacıdan fazla mesai yapması için onay alındığı ve fazla mesaiye kalması istenildiği halde davacının fazla mesai yapmak istememesi üzerine iş akdinin feshedilmesi geçerli nedene dayanmakta olup, davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.

AMİRE SATAŞMA SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Dava, işçilik alacakları istemine ilişkindir. Somut olayda, iş sağlığı ve güvenliği mühendisi olan davacının amirinin emri üzerine işçileri gerekli önlemleri almadan banda çıkardığı, ardından işçilerin bulunduğu yerden ayrıldığı, bir süre sonra işçilerden birinin banttan düşerek yaralandığı, daha sonra ikaz eden amiri ile tartışıp itişerek sataşmada bulunduğu için iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Ancak olayın gerçekleştiği gün davacıya işini savsakladığı, iş kazası meydana gelmesine neden olduğu için uyarı cezası verilmiştir. Davacının iş kazası ve iş güvenliğine aykırı eylemlerinin uyarı cezası ile karşılanması sebebiyle aynı eylemden dolayı iki ayrı ceza verilemez. Dolayısıyla feshin gerekçesi ancak davacının amirine sataşması olabilir. Tarafların şikayeti üzerine Sulh Ceza Mahkemesinde yapılan yargılama sonunda kimin eyleminin daha önce olduğu tespit edilememiştir. Ayrıca davacı ile tartışan işçinin işten çıkarılmadığı böylece eşit işlem ilkesine aykırı hareket edildiği de anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır.

MAZERETSİZ OLARAK İŞE GELMEME SONUCU HAKLI NEDENLE FESİH
Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde davacı talep halinde genel tatil günlerinde çalışmayı kabul etmiştir. Davacının bu kabulü nazara alındığında genel tatil günlerine denk gelen bu günlerde mazeretsiz olarak işe gelmemesi davalı işveren yönünden haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. Davacı devamsızlığını makul gösterecek mazeretini ispat edememiştir. Mahkemece davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğinden davanın reddine karar verilmesi gerekir.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ
Dava, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücret alacağının tahsili istemine ilişkindir. Somut olayda; her ne kadar taraflar arasındaki iş sözleşmesi ve görev tanımında davacının temizlik işçisi olarak çalışacağı belirtilmiş ise de; davacı işçinin asıl işverene ait işyerinde çalışma süresinin başlangıcından itibaren büro elemanı olarak çalıştırıldığı tanık beyanları ile sabittir. Toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. Kanunda mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Bu durumda somut uyuşmazlık açısından, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde belirlenmiş olan çalışma şartı ile işyerindeki fiili uygulamadan kaynaklanan çalışma koşulları arasında çatışma bulunduğundan ve fiili uygulama ile oluşan çalışma koşullarının işçinin yararına olduğu anlaşıldığından, fiili uygulama ile belirlenen görevin geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşyerinde, büro görevlisi olarak çalışan davacı işçinin temizlik işinde görevlendirilmesi üzerine, çalışma koşullarında esaslı nitelikte değişiklik yapıldığı gerekçesi ile gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığı sabittir. Saptanan bu durum karşısında kıdem tazminatı istemi yönünden davanın kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.

İŞLETMESEL KARAR İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Somut olayda, davacının iş sözleşmesi davalı şirketin bir dönemi büyük zarar ile kapatması, zararın sonraki yılın ilk çeyreğinde de devam etmesi, şirketin mali yapısındaki olumsuz gidişat ve sağlık sektöründe son zamanlarda yaşanan olumsuz gelişmeler sebebi ile şirket organizasyonunun yeniden yapılandırılarak küçültülmesine karar verilmesi, toplu fesih süreci sonunda tazminatları ödenmek sureti ile feshedilmiştir. Fesih sebebine göre bilirkişi heyeti tarafından yapılan inceleme uyuşmazlığı aydınlatmaya yeterli değildir. Mahkemece aralarında insan kaynakları ile işletme ekonomisi alanlarında uzman olan bilirkişilerin de bulunduğu bilirkişi heyetiyle birlikte davalı işyerinde keşif yapılıp konuyla ilgili bütün kayıt ile belgeler incelenmeli ve işletmesel karar uyarınca istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı, işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi olup olmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı ile feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı hususlarında denetime elverişli açık ve ayrıntılı rapor alınmalıdır.

ÜCRET VE KIDEM TAZMİNATINDAN DİSİPLİN CEZASI KESİNTİSİ YAPILMASI
Dava, kınama ve ücret kesme cezasının iptali ile kıdem tazminatından yapılan kesintinin davalıdan tahsiline karar verilmesi istemine ilişkindir. Dosya içeriğine göre davacının tedavi görmemesine rağmen, tedavi görür gibi harcırah ve ücret aldığı iddiası ile disiplin soruşturması ile kınama ve yevmiye kesme cezası uygulanmış ve yevmiye kesme cezası dışında raporlu günler için aldığı ücret ve harcırah kıdem tazminatı ve ücretinden yargı kararı olmadan kesilmiştir. Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır. Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENCE HAKLI NEDENLE FESHİ
Dava, bir kısım işçilik alacakları istemine ilişkindir. Somut olayda, davacının 27.10.2011 günü işe kaçta geldiği hususu kendisine sorulduğunda “hangi şerefsiz benimle uğraşıyor” diyerek, işverenin diğer işçisine küfretmek suretiyle sataştığı, bu durumda işverenin feshinin 4857 sayılı Yasanın 25/ll fıkrasının (d) bendine uygun olduğu ve iş akdi, haklı nedenle işveren tarafından feshedilen işçiye kıdem ve ihbar tazminatı verilemeyeceği göz ardı edilerek mahkemece hatalı gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetsiz olmuştur. Öte yandan davalı işverence dosyaya davacının imzasını içeren bordrolar sunulduğu ve bordroların bir kısmında fazla çalışma ödemeleri yer aldığı anlaşılmaktadır. Fazla çalışma ödemesi olan aylar bakımından gerekli ödemelerin yapıldığı kabul edilerek hesaplamada bu ayların dışlanması suretiyle alacak miktarı belirlenmelidir. Mahkemece 2011 yılı Mart-Nisan-Mayıs ve Haziran ayları yönünden yeniden fazla mesai hesabı yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması isabetsiz olup bozma nedenidir.

İŞ KAZASI SONUCU ÖLÜM NEDENİYLE MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT
Dava, iş kazası sonucu ölüm nedeniyle hak sahibinin işverenden maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir. HGK önüne gelen uyuşmazlık, sigortalının ölümü ile sonuçlanan olayda illiyet bağının kesilip kesilmediği, dolayısıyla işverenin sorumluluğu bulunup bulunmadığının yöntemince kanıtlanıp kanıtlanmadığı noktalarında toplanmaktadır. Dava konusu hakkındaki mevzuatta bazı değişiklikler meydana gelmiştir. Bilindiği üzere, insan yaşamının kutsallığı çevresinde işverenin, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü olduğunu 4857 Sayılı Kanunun 77. maddesi açıkça belirtilmiştir. 4857 Sayılı Kanun’un 77 ve devamı bir kısım maddeleri 30.06.2012 tarih ve 28339 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu\’nun 37. maddesiyle, 01.01.2013 tarihinde yürürlüğe girmek üzere yürürlükten kaldırılmış olup, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverenin sağlık ve güvenlik önlemlerini alma yükümünü daha ayrıntılı bir biçimde düzenlemiştir. Anılan düzenlemeler uyarınca davanın yasal dayanağı; 6331 sayılı Kanun’un 37. maddesi uyarınca yürürlükten kaldırılan ancak zararlandırıcı sigorta olayının meydana geldiği 09.01.2007 tarihinde yürürlükte bulunan 4857 Sayılı Kanun’un 77. maddesidir. İş kazasının oluşumuna etken kusur oranlarının saptanmasına yönelik incelemede; ihlal edilen mevzuat hükümleri, zararlı sonuçların önlenmesi için koşulların taraflara yüklediği özen ve dikkat yükümüne aykırı davranışın doğurduğu sonuçlar, ayrıntılı olarak irdelenip, kusur aidiyet ve oranları gerekçeleriyle ortaya konulmalıdır. Hükme esas alınan kusur bilirkişi raporunda, dava konusu olayda, uçağın hava şartları ve pilotaj hatasından düşmüş olabileceği, olayın meydana gelmesinde işverenin veya işçinin kusurunun bulunmadığı belirtilmiş ise de, anılan raporu düzenleyen bilirkişiler olayın niteliğine göre yeterli olmadığı gibi, tahmine dayalı olarak düzenlenen raporda; olayın meydana gelmesini önleme yönünden işverenin alması gerekli veya alabileceği önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususların ayrıntılı bir biçimde incelenmek suretiyle kusurun aidiyeti ve oranı ile özellikle olayın meydana gelmesinde üçüncü kişi pilotun ağır kusurunun bulunup bulunmadığı hususlarının duraksamaya yer vermeyecek biçimde saptanmadığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, kusur raporunun yasanın öngördüğü koşulları içerdiği ve hükme dayanak alınabilecek nitelikte olduğu söylenemez. Bu nedenle, yetersiz rapora itibar edilerek, davalı işveren şirketin sorumlu tutulmaması usul ve yasaya aykırıdır. Ayrıca, pilotun üçüncü kişi olduğu ve pilotaj hatasının da sorumluluğun tüm halleri için gerekli illiyet bağını keseceği gözetilmek suretiyle Mahkemece, öncelikle maddi olguya ilişkin tüm deliller toplanarak, dinlenen tanık beyanları da gözetilmek suretiyle uçak kazasının oluşumuna ilişkin maddi olguların eksiksiz biçimde saptanması, sorumluluğu gerektiren her koşulun, kendi özelliği çerçevesinde araştırılıp irdelenmesi ve sonrasında, zararlandırıcı olayın uçak kazası sonucu meydana geldiği gözetilmek suretiyle özellikle havacılık ve uçak mühendisliği, işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında uzmanlarından oluşturulacak üç kişilik bilirkişi heyetinden, yasanın öngördüğü koşullar da gözetilerek olayın niteliğine göre işverenin alması gerekli veya alabileceği önlemlerin olup olmadığı, varsa bunlardan hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususlar belirtilerek, işverene atfedilebilecek bir kusur veya üçüncü kişi olarak pilot hatasının bulunup bulunmadığı hususları ile olayda mevcut ise kusurun aidiyeti ve oranının hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek biçimde belirleneceği bir rapor alınıp irdelenerek, sonucuna göre karar verilmelidir. Yerel Mahkemece, yetersiz kusur raporuna dayalı olarak olayda illiyet bağının kesildiğinin yöntemince kanıtlanamadığı gerekçesiyle davalı işverenin sorumluluğuna dair kararda direnilmesi isabetsizdir.

FARK ÜCRET VE İKRAMİYE ALACAĞI İSTEMİ
Dava, fark ücret ve ikramiye alacağı istemlerine ilişkindir. İşçinin “özel sebepler dolayısıyla tazminatları ödenerek işten çıkarılmayı istediğine” dair ayrılma beyanının kabulüne karşın, işten kendisi ayrılan işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılması da işverenin savunması ile çelişki oluşturmaktadır. İşçilerin, işe iade davası açmamaları; üyesi oldukları işçi sendikasına veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına da şikayette bulunmamalarının, işe dönecekleri düşüncesiyle hareket ettiklerini göstermekte olup; ara verme döneminde işçilerin yıllık izinde gösterilmesi ve işçilerin eski şartlarda değil de işverence belirlenecek yeni şartlarda işe dönmek istemelerinin hayatın olağan akışına uygun olmadığı hususları da gözetildiğinde, işverenin fesih işleminin toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya ilişkin düzenlemeleri dolanan, sadece görünürde bir işlem olduğu, taraf iradelerinin anlaşarak sözleşmeyi sona erdirme şeklinde olmadığı ve davacı işçi ile aynı durumdaki diğer işçilerin iş sözleşmelerinin kesintisiz devam ettiği kabul edilmelidir.

İŞLETMESEL KARAR İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır. Somut olayda; işletmenin pozisyon değişikliğine ve davacının görev tanımına ilişkin herhangi bir işletmesel kararının bulunmadığı hususunun davalının kabulünde olduğu da dikkate alındığında mahkemenin kabulüne uygun olarak her ne kadar işletmesel kararın dengeli ve tutarlı uygulandığı kabul edilmiş ise de davacının Teknik Müdür iken (Teknik) Müdür Yardımcısı görevine getirildiğinde hangi yetkilerin kendisine verildiği hususuna açıklık getiren yazılı herhangi bir belge ve görev tanımının bulunmadığı, işletmesel kararın ayrıca yazılı yapılarak davacıya tebliğ edilmediği hususu da dikkate alınarak davacının pozisyonunun ne olduğu hususlarına tam bir açıklık getirilmeden eksik inceleme ile işe iade davasının reddi yönünde karar verilmesi hatalıdır.

MANEVİ BASKI İLE İSTİFA DİLEKÇESİ İMZALATILMASI SONUCU İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
Davacı, kendisinden kozla istifa dilekçesi alındığını belirterek, feshin geçersizliğine, işe iadeye karar verilmesini istemiştir. Uygulamada en çok karşılaşılan iş akdinin sona erme şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. Dosyada mevcut tazminat hesap bordrolarında işverence işten çıkış ödeneği adı altında ödenen miktarın davacının hak edişinden oldukça yüksek olduğu ve kendisinin buna ilişkin herhangi bir itirazının ve ihtirazi kaydının olmadığı anlaşılmaktadır. Tanık beyanında \\\”davacının neden işten çıkartıldığını bilmediğini ve kendisine Pazartesi görüşürüz diyerek işten ayrıldığını ve işine son verildiğini sonradan öğrendiğini\\\” bildirmesi karşısında, işçi ile işveren arasında örtülü ikale sonucunda istifanın gerçekleştiğinin kabulü gerekirken ispat edilemeyen manevi baskı iddiasının ispatlandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesi hukuka aykırıdır.

İŞÇİNİN İŞVERENE ZARAR VERDİĞİ İDDİASI
Dava, kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı ile işçilik alacaklarının tahsiline ilişkindir. Davalı işveren, davacının brüt ücretinin 30 günlük tutarını aşar şekilde işverene zarar verdiği, iş akdinin haklı nedenle feshedildiği ileri sürülmüştür. Uzman bilirkişiler aracılığı ile kusur incelemesi yaptırılarak kalite kontrol eksiğinin davacının kusurundan kaynaklanıp kaynaklanmadığının tespiti ile mahallinde yapılacak keşif ile 4 adet kalite kontrol bandının bulunduğu hususu dikkate alınarak, zararlandırıcı olay ile davacının ilişkisinin olup olmadığının açık ve net bir biçimde belirlenmesi, birden çok kişinin bandından çıkan ürün nedeniyle meydana gelmiş ise meydana gelen zararlandırıcı olayda davacının kusurunun olup olmadığı, varsa oranını belirleyip çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekir.

İŞ SÖZLEŞMESİ SONA EREN İŞÇİNİN YAŞLILIK AYLIĞINI HAK ETMİŞ OLMASI
Davacı, feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.İş güvencesi niteliğindeki işe başlatmama tazminatı işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin en az 4 ve en fazla 8 aylık ücreti tutarındaki tazminat alt ve üst sınırları kural olarak aşılamaz. Davacı işçinin davalıya ait işyerinde yaklaşık 25 yıl çalıştığı, iş sözleşmesinin çalışmalarından verim alınamadığı ve hizmetinden istifade edilemediği gerekçesiyle feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçiye aylık bağlandığı sabit olduğundan başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 4 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
Davacının fark Toplu İş Sözleşmesinden ücret ve ücrete bağlı hakları ile iş sözleşmesinin feshine bağlı tazminat ve yıllık ücretli izin alacağı, 2006 yılında yürürlüğe giren Toplu İş Sözleşmesinin ücret zammı ile ilgili hükmü, yeni Toplu İş Sözleşmesinin yürürlüğe girdiği 2009 tarihine kadar uygulanarak hesaplanmıştır. Toplu İş Sözleşmesi sona erdikten sonra, sözleşmenin ücret zammını öngören hükmünün yenisi imzalanıncaya kadar uygulanma olanağı bulunmadığından, önceki sözleşmedeki zam oranları uygulanmadan davacının ücret ve ücret bağlı sözleşme farkları hesaplanmalı, keza fesih tarihindeki giydirilmiş ve çıplak ücreti değişeceğinden kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı buna göre belirlenip hüküm altına alınmalıdır.

İŞVERENLERİN BİRLİKTE İSTİHDAM İLİŞKİSİ
Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması ve muvazaa bulunmaması halinde ise, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde “sözleşmenin tarafı” sıfatı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır. Diğer taraftan, özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı binanın girişinde verilen güvenlik hizmetleri, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, işçi ile işverenler arasında tek bir iş ilişkisi, keza her iki işverenin sorumluluğu ve taraf sıfatı vardır. Dosya içeriğine göre davalı hakkında dava açılıp hüküm kurulmuş ise de kayıt üzerinde işveren B… Ambalaj Şirketi görünmekte olup, iş sözleşmesi de adı geçen şirket tarafından feshedilmiştir. Husumetin ve gerçek işverenin belirlenmesi ile hükmün infazının sağlanması açısından davalı ile dava dışı kayıt üzerinde davacının işvereni görünen B.. Ambalaj şirket arasındaki ilişki açıklığa kavuşturulmadan, aradaki ilişkinin muvazaalı olup olmadığı, asıl alt işveren ilişkisi bulunup bulunmadığı veya birlikte istihdam edip etmedikleri belirlenmeden, eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

İŞ KAZASI VE MANEVİ TAZMİNAT DAVASI
Dava, iş kazası sonucu ölen işçinin yakınlarının manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir. İş Kanunu’nun 77. maddesi İş Sağlığı ve İş Güvenliği Yönetmeliğinin ilgili maddeleri incelenmek suretiyle davalılar arasındaki ilişki, işyerinin niteliğine göre işyerinde uygulanması gereken önlemlerin neler olduğu, işverenin işyerinde alması gerekli önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususlar ayrıntılı bir biçimde incelenmek suretiyle kusurun aidiyeti ve oranı hiç kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek biçimde, saptanmadığı anlaşılmaktadır. Yapılacak iş; işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman 3 kişilik bilirkişi heyetine dosyayı tevdi ederek bilirkişilere konuyu yeniden yukarıda açıklandığı biçimde inceletmek, tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca göre karar vermekten ibarettir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YORUMU
Dava, Yüksek Hakem Kurulu kararına karşı yorum isteğine ilişkindir. Yüksek Hakem Kurulu kararlarına karşı yorum davası açılamayacağına dair özel bir düzenleme de bulunmadığından söz konusu kararlara karşı yorum davası açılamayacağı ve davanın dinlenmeyeceği gerekçesi yerinde değildir. O halde öncelikle mahkemece davanın esasına girilerek toplu iş sözleşmesinin yorumu istenen maddesinin uygulanmasında gerçekten yoruma yönelik bir uyuşmazlık bulunup bulunmadığı belirlenmelidir. Bu noktada Yüksek Hakem Kurulu kararının içeriğine dahil edildiği toplu iş sözleşmesinin 5. maddesinde öngörülen yorum uyuşmazlığına ilişkin prosedürün işletilip işletilmediği, başka bir anlatımla uygulamaya ilişkin anlaşmazlığın ne şekilde giderildiği araştırılmalı ve varsa buna ilişkin belgeler getirtilip dosya kapsamına dahil edilmelidir. Bundan sonra yorum davası konusu olabilecek şekilde bir yorum uyuşmazlığı bulunup bulunmadığının duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespiti ile yorum davasının koşullarının oluşup oluşmadığı belirlenmelidir. Eğer yorum davasının koşulları oluşmuş ve yorum uyuşmazlığı mevcut ise toplu iş sözleşmesinin yorumu yoluna gidilmeli, aksi takdirde yani yorum davasının koşulları oluşmamış veya yorumu gerektirecek bir anlaşmazlık mevcut değilse buna göre karar verilmelidir.

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEMİ
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışmak gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir. Davacının, davalı Bakanlığa bağlı okulda, okul aile birliği ile yapılan iş sözleşmesine dayalı olarak, ücreti okul aile birliği tarafından ödenmek suretiyle işçi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin okul aile birliğinin kararıyla feshedildiği, o tarihte okulda yedi işçi çalıştığı anlaşılmış olup, okul aile birliği ile davalı Bakanlık tarafından birlikte oluşturulan bu istihdam, davalı Bakanlığın diğer işyerlerinden bağımsız ayrı bir işyeridir. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde sadece bu işyerinde çalışan işçiler dikkate alınmalıdır. Davacının çalıştığı işyerinde fesih tarihi itibariyle otuz işçiden az sayıda işçi çalıştığından, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün değildir.

FİİLİ ÇALIŞMA SÜRESİNİN TESPİTİ
Davacı, davalılardan işverene ait işyerinde geçen çalışmalarının tespitine karar verilmesini istemiştir. Davacının dava konusu dönem içerisinde gerçek ve eylemli çalışmasının olduğu dönemleri yeterli ve gerekli bir araştırmayla hiçbir kuşku ve duraksamaya yer bırakmayacak sağlıklı bir biçimde belirlemek, Davacının işverenin yanındaki çalışmalarının yeri ve niteliği belirlenerek (gerektiğinde bordro tanıkları da dinlenerek) aynı zamanda her iki işyerinde birden çalışmanın mümkün olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre bu iki çalışmasından birinin dışlanması gerektiğini düşünmek, davanın nitelikçe kamu düzenini ilgilendirdiği nazara alınıp araştırma genişletilerek tüm deliller birlikte değerlendirilip sonucuna göre hak düşümü, husumet ve fiili çalışma olgusuna yönelik iddia ve itirazlar da gözetilerek bir karar vermekten ibarettir.

ALT İŞVERENLER ARASINDA İŞYERİ DEVRİNİN SONUÇLARI
Dava, kıdem tazminatı ile izin ücreti alacaklarının ödetilmesine ilişkindir. Alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında işyeri devrinin kabulü gerekir. Davalı firmanın dava dışından aldığı ihale sona ermiştir. Yeni ihaleyi dava dışı firma almıştır. Davacı tanıklarının beyanları ile davalı işverenin çalışmanın yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak sürdüğü yönündeki savunması birlikte değerlendirildiğinde davalı şirket ile dava dışı şirket arasında işyeri devri söz konusu olup, davacının işyerini devralan yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak çalışmaya devam ettiği anlaşıldığından feshe bağlı olan kıdem tazminatı ve izin alacağını talep edemez. Davanın reddine karar verilmesi gerekir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARIN ANLAŞMASI SONUCU SINA ERDİRİLDİĞİ İKALE SÖZLEŞMESİ
Dava, iş sözleşmesi feshinin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir.Davalı, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu istifa dilekçesine istinaden iş akdini kendisinin sona erdirdiğini iddia etmektedir.Mahkeme davanın kabulüne karar vermiştir.Ancak, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işten ayrılma isteğine ilişkin 28.12.2011 tarihli istifa dilekçesine dayanılarak ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle sonlandırılmıştır. Davacı iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradenin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlayamamıştır. Öte yandan davacı öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumdadır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda feshedildiğinin kabulü gerekir. Bu durumda, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olacağından davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olmuştur.

İŞVERENLERİN BİRLİKTE İSTİHDAM İLİŞKİSİ
Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması ve muvazaa bulunmaması halinde ise, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır. Diğer taraftan, özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı binanın girişinde verilen güvenlik hizmetleri, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, işçi ile işverenler arasında tek bir iş ilişkisi, keza her iki işverenin sorumluluğu ve taraf sıfatı vardır. Dosya içeriğine göre davalı hakkında dava açılıp hüküm kurulmuş ise de kayıt üzerinde işveren B… Ambalaj Şirketi görünmekte olup, iş sözleşmesi de adı geçen şirket tarafından feshedilmiştir. Husumetin ve gerçek işverenin belirlenmesi ile hükmün infazının sağlanması açısından davalı ile dava dışı kayıt üzerinde davacının işvereni görünen B.. Ambalaj şirket arasındaki ilişki açıklığa kavuşturulmadan, aradaki ilişkinin muvazaalı olup olmadığı, asıl alt işveren ilişkisi bulunup bulunmadığı veya birlikte istihdam edip etmedikleri belirlenmeden, eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

İŞVEREN TARAFINDAN YAPILAN KISMİ ÖDEMELERDE MAHSUP
Dava işçilik alacakları istemine ilişkindir. Ücret, çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel hale gelir. Fazla mesai, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin muacceliyet tarihleri normal aylık ücret gibidir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti sözleşmesinin feshi ile muaccel hale gelir. İşveren kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer. Diğer tazminat ve alacaklar bakımından ise tarafların sözleşme ile kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen ödeme günü itibariyle işverenin temerrüdü gerçekleşir. Davacının son bordrosunda ek tazminat adı altında ödeme yapılmış olup, bu ödeme davalı şirket ile sendika arasında yapılan protokol gereğince feshin olumsuz sonuçlarını azaltmak için insan kaynakları teşvik ödemesi olarak nitelendirildiğinden, yapılan bu ödemenin hüküm altına alınan alacaklardan mahsup edilmesi gerekir.

İŞVERENİN ÇALIŞMA KOŞULLARINI DEĞİŞTİRMEK İSTEMESİ
Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Değişiklik feshi, işyerinde geçerli nedenin ortaya çıktığı bir süreçte işverenin uygun son çare olarak feshi önleyecek esaslı değişikliğe başvurması, buna karşılık işçinin bu değişikliği kabul etmemesine bağlı olarak gerçekleşen fesihtir. Değişiklik teklifinin reddi tek başına geçerli neden olarak kabul edilemez. Davalı işverence, işçiye yapılan kreş ve çocuk yardımı ile fazla çalışma ücretine yönelik değişikliklerin nasıl bir işletmesel nedenle fesih sonucu doğuracağı ve bundan kaçınmak için fesihten önce söz konusu değişikliklere başvurulduğu açıklanmamış olup, bu hususlar işyerindeki işin akışı ve ifa şekline bağlı çalışma şartlarından değildir. İşletme risklerini işveren taşımakta olup ücret ve eklerinin indirilmesi girişimi bu riskin belli ölçüde işçilere aktarılması anlamına gelmekte, böyle bir sonuç ancak ekonomik kriz gibi dönemlerde ve işyerinin ayakta kalmasını zorunlu kıldığı istisnai hallerde geçici bir uygulamaya yönelik ise kabul edilebilir. İşverence yapılan değişiklik feshi geçerli bir nedene dayanmamaktadır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN AÇISINDAN ÇEKİLMEZ HALE GELMESİ
Davacı vekili, davalıya ait işyerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında kabin memuru olarak çalışan ve sözleşmedeki hükümler nedeni ile iş güvencesinden yararlanan davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da bir çok kez rahatsızlığı nedeni ile aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YORUMU
Dava, Yüksek Hakem Kurulu kararına karşı yorum isteğine ilişkindir. Yüksek Hakem Kurulu kararlarına karşı yorum davası açılamayacağına dair özel bir düzenleme de bulunmadığından söz konusu kararlara karşı yorum davası açılamayacağı ve davanın dinlenmeyeceği gerekçesi yerinde değildir. o halde öncelikle mahkemece davanın esasına girilerek toplu iş sözleşmesinin yorum istenen maddesinin uygulanmasında gerçekten yoruma yönelik bir uyuşmazlık bulunup bulunmadığı belirlenmelidir. bu noktada Yüksek Hakem Kurulu kararının içeriğine dahil edildiği toplu iş sözleşmesinin 5. maddesinde öngörülen yorum uyuşmazlığına ilişkin belgeler getirtilip dosya kapsamına dahil edilmelidir. Bundan sonra yorum davası olabilecek şekilde bir yorum uyuşmazlığı mevcut ise toplu iş sözleşmesinin yorumu yoluna gidilmeli, aksi takdirde yani yorum davasının koşulları oluşmamış veya yorumu gerektirecek bir anlaşmazlık mevcut değilse buna göre karar verilmelidir.

İŞYERİNDE ALINMASI GEREKEN ÖNLEMLER
Dava, iş kazası sonucu sürekli iş göremezliğe uğrayan sigortalının maddi ve manevi zararlarının giderilmesi istemine ilişkindir. Hükme dayanak alınan bilirkişi raporunda; bilirkişiler, öngördüğü koşulları göz önünde tutarak ve özellikle, işyerinin niteliğine göre, işyerinde uygulanması gereken İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinin ilgili maddelerini incelemek suretiyle, işverenin, işyerinde alması gerekli önlemlerin neler olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı, dava dışı araç sürücüsünün kusurunun bulunup bulunmadığı gibi hususları ayrıntılı bir biçimde incelemek suretiyle kusurun aidiyeti ve oranını hiç bir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek biçimde, saptamadıkları anlaşılmaktadır. Davalı tarafın itirazlarını da kapsar şekilde işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında uzman bilirkişilere konuyu yeniden yukarıda açıklandığı biçimde inceletmek, verilen rapor dosyadaki bilgi ve belgelerle birlikte değerlendirilmek suretiyle sonuca gidilmelidir.

HİZMET TESPİTİ İSTEMİ
Dava, hizmet tespiti istemine ilişkindir. Davacının, işten çıkartıldığına ilişkin beyanı ve davalı işverenin, davacının işsizlik ödeneğinden yararlandığına ilişkin beyanı karşısında, davacının talep dönemi içinde işsizlik ödeneğinden yararlanıp yararlanmadığı, yararlandıysa ne kadar süre yararlandığının da araştırılarak, tüm deliller toplanıp birlikte değerlendirildikten sonra karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

İŞ KAZASI SONUCU SÜREKLİ İŞ GÖREMEZLİK
Dava, iş kazası sonucu sürekli iş göremezlik durumuna giren sigortalıya bağlanan gelirler ile yapılan ödemelerin 506 sayılı Kanun2un 26. maddesi uyarınca rücuan tahsili istemine ilişkindir. Davanın konusunun kalmadığına karar verebilmek için, sadece yapılandırma kapsamında başvuru yapılması veya yapılandırılan borcun taksitler halinde ödenmeye başlanması yeterli olmayıp, 6111 sayılı Kanun’dan yararlanılarak yapılan ödemelerin, davaya esas talep sonucunu karşılandığının da anlaşılmış olması gerekir. Talep sonucunun henüz karşılanmadığının belirlenmesi durumunda ise, HMK m. 165 uyarınca bu durum \”bekletici sorun\” kabul edilerek, anılan koşulların oluşması anına kadar yargılama bekletilmelidir. Mahkemece, yapılan taksit ödemelerinin Kurum alacağını karşıladığının anlaşılması halinde ise, \”davanın konusunun kalmadığından\” söz edilebilir.

FARK ÜCRET ALACAĞININ TAHSİLİ
Dava, fark ücret alacağının tahsili istemidir. Yüklenici firmalara verilen işin yardımcı iş niteliğinde olması ve davacının sözü edilen iş kapsamında görev yapması halinde dahi, davalı ile yüklenici firmalar arasındaki ilişkinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı ayrıca değerlendirilmelidir. Belirtmek gerekir ki, yardımcı işin alt işverene verilmesi durumunda ilişkinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı noktasında 4857 sayılı İş Kanunu\’nun 2. maddesi hükümleri ile Borçlar Kanunu hükümlerine göre genel muvazaa kriterleri dikkate alınmalıdır. Yüklenici firmaların işyerinde bağımsız bir işyeri örgütlenmesi içine girip girmediği araştırılmalıdır.

EŞİT DAVRANMA İLKESİNE AYKIRILIK
Davacı, ücret ve tazminat alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davanın istem gibi kabulüne karar verilmiştir ancak yasadaki dört aya kadar olan ve ayrımcılık tazminatı olarak ifade edilen miktarlar için verilen karar yerinde değildir. İşveren işyerinde sendikal faaliyeti engellemek için karşı faaliyet yürüttüğü bu kapsamda da bazı uygulamalar yaptığı, sendikalı olmayan işçilere 110,00 TL ayrıca ücret ödemesinde bulunduğu sabittir. Bu ödeme ile işveren sendikal faaliyeti engelleme amacı gütmektedir. İşe iade davası sonucunda verilen işe başlatmama tazminatının sendikal nedene dayalı fesih gerekçesiyle bir yıllık ücret olarak belirlendiği dikkate alındığında, işverenin sendikalaşmaya karşı olan bu eylemi için yasal bir yaptırıma maruz kaldığı artık, aynı sebep için ikinci defa tazminat ödeme durumunda bırakılmasının mümkün olmadığı düşünülmelidir.

ALT İŞVEREN-ASIL İŞVEREN İLİŞKİSİNİN MUVAZAAYA DAYANMASI
İşe iade davasının yalnızca asıl işveren veya alt işveren aleyhine açılması durumunda, dava hemen reddedilmemeli, davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene davanın teşmili için davacı tarafa süre verilmeli, verilen süre içinde, diğer dava arkadaşına teşmil edilirse davaya devam edilmeli, aksi halde dava sıfat yokluğundan reddedilmelidir. İşin esasına yönelik olarak, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayanması nedeni ile feshin geçersizliğine yönelik karar gerçek işveren hakkında kurulmalıdır. Diğer taraf hakkında sıfat yokluğu ile davanın reddine karar verilmeli ve bu taraf lehine vekâlet ücreti takdir edilmemelidir.

ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN GEÇERSİZ OLMASI VE SONUÇLARI
Davacı, ihbar tazminatı, sendikal tazminat, ücret farkı, ikramiye ve yakacak yardımı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Davacının üyesi olduğu İşçi Sendikası ile dava dışı alt işveren Ltd. Şti. arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi ise, adı geçen dönem için yürürlüktedir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz olması durumunda, alt işverenin imzaladığı sözleşmenin uygulanma kabiliyetini yitireceğinin kabul edilmesi 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu\\\’nda kabul edilen temel esaslara uygun görülmektedir. Ancak, asıl işveren-alt işveren konusunun düzenlenmesine hakim olan işçiyi korumak düşünceleri de dikkate alındığında, toplu iş sözleşmesinin hükümsüzlüğünün geçmişe etkili olmadığının, ileriye etkili olduğunun kabul edilmesi ve muvazaanın saptandığı tarihe kadar toplu iş sözleşmesinin geçerli sayılması gerekmektedir. Öte yandan, toplu iş sözleşmesinin baştan itibaren hükümsüzlüğü kabul edilse dahi, bir kimsenin kendi muvazaasından yararlanmaması esastır. Bu durumda, davacının, İşçi Sendikası ile dava dışı alt işveren Ltd. Şti. arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanacağı açıktır. Ayrıca, kesinleşen emsal işe iade davalarında, işçilerin sendikal nedenlerle iş sözleşmelerinin feshedildiği de kabul edilmiştir. Davanın kabulü kararı isabetsizdir.

İŞİN YÜRÜTÜMÜNÜ BOZAN DAVRANIŞ NEDENİYLE FESİH
Dava, feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkindir. Davalıya ait işyerinde yüklemeci olarak çalışan davacı işçinin dava dışı bir personelin kullandığı araç ile uçağa zarar verdiğini gördüğü halde yetkililere bildirmediği tutulan rapor ve tanık ifadelerinden anlaşılmaktadır. Bu durumda, işyerindeki güven ortamının zedelendiği, davacının işin yürütümünü bozan bu davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin devamının davalı işverenden beklenemeyeceği, fesih haklı sebep boyutuna ulaşmamış ise de, sözleşmenin geçerli nedenle feshedildiğinin kabulü gerekir.

FAZLA MESAİ ALACAĞININ TAHSİLİ
İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Davacının davalı … İdaresi işyerinde diğer davalının işçisi olarak çalıştığı, ihalenin başka şirkete verilmesi üzerine iş aktinin feshedildiği ve davacının ihaleyi yeni alan şirkette ara vermeden çalışmaya devam ettiği anlaşılmaktadır. İşyerinin açık bir şekilde devredilmeyip zımni olarak devredildiği bellidir. Sosyal Sigortalar Kurumuna yapılan çıkış bildirimi de alt işverenin kurumsal açıdan yaptığı olağan bir işlemdir. Bu nedenle devri ortadan kaldırmaz. Davacı da ertesi gün işi alan diğer alt işveren yanında başlayarak bu olguyu doğrulamıştır. Feshe bağlı kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağının reddi gerekir.

İŞYERİNİN DEVRİ HALİNDE İŞÇİLİK ALCAKLARI TALEBİ
İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Davacının davalı … İdaresi işyerinde diğer davalının işçisi olarak çalıştığı, ihalenin başka şirkete verilmesi üzerine iş aktinin feshedildiği ve davacının ihaleyi yeni alan şirkette ara vermeden çalışmaya devam ettiği anlaşılmaktadır. İşyerinin açık bir şekilde devredilmeyip zımni olarak devredildiği bellidir. Sosyal Sigortalar Kurumuna yapılan çıkış bildirimi de alt işverenin kurumsal açıdan yaptığı olağan bir işlemdir. Bu nedenle devri ortadan kaldırmaz. Davacı da ertesi gün işi alan diğer alt işveren yanında başlayarak bu olguyu doğrulamıştır. Feshe bağlı kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağının reddi gerekir.

HİZMET TESPİTİ DAVASINDA 5 YILLIK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN KESİLMESİ
Davacı, davalı işyerindeki çalışmalarının tespitini talep etmiştir. Bu tür davalar kamu düzeni ile ilgili olduğundan özel bir önem verilmesi gerekir. Sigorta başlangıç tarihinin tespitine karar verilebilmesi için dava, çalışılan yılın sonundan başlayarak beş yıllık hak düşürücü süre içinde açılmalıdır. Ancak işe başlama bildirgesi verilmesi halinde işe başlama tarihinden sonrası için hak düşürücü süreden bahsedilemez, işe giriş tarihinden önceye ilişkin süreler açısından ise hak düşürücü süre işlemeye devam edecektir. Davaya konu işyerinde 15.11.1983 tarihinde işe giriş bildirgesi mevcut olduğundan bu tarihten sonrası için hak düşürücü süre işlemeyecektir. Kuruma verilen işe giriş bildirgesi, kişinin işe alındığını gösteren yazılı karine niteliğinde ise de, fiili çalışmanın varlığının ortaya konulması açısından tek başına yeterli kabul edilemeyeceğinden, çalışıldığı iddia edilen işyeri tespit tarihi itibariyle komşu iş yeri sahipleri ile çalışanlarının da bilgi ve görgülerine başvurularak fiili çalışma olgusu ile çalışmanın niteliği somut ve inandırıcı bilgilere dayalı biçimde kanıtlanmalıdır.

İŞE GİRİŞ BİLDİRGESİNE İSTİNADEN SİGORTA BAŞLANGIÇ TARİHİNİN TESPİTİ
Dava, işe giriş bildirgesine istinaden sigorta başlangıç tarihinin tespiti istemine ilişkindir. Söz konusu bildirge üzerinde \\\”çırak ibaresi bulunmakta olduğundan; öncelikle davacı ile işveren arasında çıraklık sözleşmesi düzenlenip düzenlenmediği araştırılmalı, yukarda anılan çalışma ilişkisi aydınlatılarak, davacının çalışmalarının, bir mesleğin öğrenilmesine yönelik olup olmadığı, sözleşme sonrası dönemde herhangi bir eğitim merkezinde teorik veya pratik eğitim alıp almadığı, eğitimin yoğunluğu ve işyerinde fiilen çalışma süresi araştırılarak, işverenle davacı arasındaki ilişkinin niteliği belirlenmeli, böylelikle davacının çırak olarak kabul edilip edilemeyeceği saptanarak elde edilecek sonuca göre karar verilmelidir. Davacının diğer davalı bakımından davadan vazgeçme beyanı üzerine bir hüküm tesis edilmemiş olup, bu konuda olumlu ya da olumsuz bir hüküm tesis edilmelidir.

İŞÇİNİN DAVRANIŞLARININ GÜVENİ KÖTÜYE KULLANMAK NİTELİĞİNDE OLMASININ FESİH İÇİN HAKLI SEBEP OLUŞTURMASI
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları işverene haklı fesih imkanı vermez. Somut olayda; davacı, davalı işyerinde çalışanlar arasında yapılan kampanyada en fazla satışı yapmak amacıyla gerçekte var olmayan siparişler için işyerinden fatura kestirerek daha sonra satış yapmaya çalışmış, satamadığı malzemeleri de kendisi batın almıştır. Olayda işverenin maddi zararı tespit edilememiş, vergi dairesince işyerinden kesilen faturalarla satış noktalarından gelen faturaların karşılaştırılması sırasında faturalar örtüşmeyince olay ortaya çıkmıştır. 4857 sayılı Kanun\’un 25. maddesinin II/e bendi gereğince iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilebilmesi için işverenin maddi zararının doğması gerekmez. Dava konusu olayda davacının davranışının işverenin güvenini kötüye kullanmak niteliğinde olduğu ve haklı sebep oluşturduğu açıktır. Buna rağmen davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

KIDEM İHBAR TAZMİNATI VE İŞÇİLİK ALACAKLARININ HESAPLANMASI
Kıdem ve ihbar tazminatının giydirilmiş ücretten, diğer işçilik alacaklarının ise çıplak ücretten hesaplanması gerekir. İşçiye ücreti dışında ödenen asgari geçim indirimi yasa ile getirilmiş olup, bireyin veya ailenin asgari geçim düzeyini sağlayacak bölümünün toplam gelirden düşülerek vergi dışı bırakılmasıdır. Bu nedenle ücretin eki değildir. Ücret olarak nitelendirilemez ve tazminat ve işçilik alacaklarının hesaplanmasına esas ücrete dahil edilemez. Bilirkişi raporunda davacının kıdem ve ihbar tazminatı asgari geçim indirimi de dahil edilmiş ücretten hesaplanması hatalıdır. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı asgari geçim indirimi dikkate alınmadan hesaplanıp belirlenmelidir.

BELİRSİZ SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİNİN İKİDEN FAZLA YENİLENMESİ
Dava, itirazın iptali ve icra inkar tazminatı istemine ilişkindir. Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü hallerde, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Uluslararası sözleşmelerde, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek, çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır. Bu nedenlerle, taraflar arasındaki hizmet akdi her ne kadar belirli süreli denilerek yapılmışsa da, taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli hizmet akdi yapılmasını gerektirir Objektif koşulları taşımadığı, yapılan işin sürekli bir iş olup ilk sözleşmenin yapıldığı 07.07.2003 tarihinden itibaren üç kere de yenilendiği dikkate alındığında sözleşmenin başından beri belirsiz süreli olup, bakiye süre ücretinin söz konusu olamayacağı anlaşıldığından davanın reddi gerekir.

KIDEM TAZMİNATINDA ÜCRET HESABI
Dava, kıdem tazminatına ilişkindir. İşyerinde, performans değerlendirilmesiyle çalışanların ücret zamları belirlenmektedir. Davacının diğer çalışanlarla başarı puanı ve yüzdesi oranları bakımından dikkate değer büyük farklar olmadığı, birçok ayda aynı ve birbirine yakın değerlendirme yapıldığı görülmüştür. İşveren tarafından eşit davranma ilkesine aykırı uygulama yapılarak, ücretine düşük oranda zam yapıldığı davacının işyerinden bu şekilde ayrılmaya zorlandığı, davacı tarafından noterden gönderilen bildirimin haklı fesih olduğu kanaatine varılarak davanın kabulü hukuka uygundur.

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Kule vinç operatörü olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektirecek objektif nedenlerin varlığı işveren tarafından ispatlanamamıştır. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz sürelidir ve davacın iş güvencesinden yararlanma hakkı bulunmaktadır. İş sözleşmesinin geçerli nedene dayanılarak feshedildiği de işverence kanıtlanamadığından işe iade kararı verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

ÇALIŞMANIN TESPİTİ VE İMZA İNCELEMESİ
Davacı, davalılardan işverene ait işyerinde geçen çalışmalarının tesbitiyle brüt ücret alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir. Yapılacak iş, davacının tesbitini istediği sürelerle ilgili olarak davalı işverenin ücret bordrolarında sigortalının imzası üzerinde uzman bilirkişilere imza incelemesi yaptırmak, imzanın sigortalıya ait olduğunun anlaşılması halinde imzasını içeren bordrolara geçmiş sürelerin dışındaki sürelerle ilgili olarak istemin reddine, imzalı olmayan bordrolardaki süreler yönünden de işverence SSK\’ya verilen dönem bordrolarında kayıtlı tanıklar saptanarak, bu tanıkların bilgilerine başvurmak, dönem bordroları yok ise işverenin komşu işyerlerinin kayıtlara geçmiş kişileri veya benzer işi yapanların kayıtlara geçmiş kimseleri tespit edilip dinlenmek, işyerine ilişkin Kurum şubesinde bulunan işyeri dosyası ile, davacıya ait işyerindeki şahsi dosyalarını celbetmek, muhtasar vergi beyannamelerini incelemek ve tüm deliller toplandıktan sonra delilleri takdir edip hizmet süresini belirlemek ve sonucuna göre karar vermektir

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Üniversitelerin ilgili kürsülerinde çalışan öğretim üyeleri arasından seçilecek bir işletmeci, bir mali müşavir ve bir hukukçudan oluşacak işin uzmanı olan üç kişilik bilirkişi kurulundan rapor alınarak; davacının yaptığı işe olan ihtiyacın ortadan kalkıp kalkmadığı, davacının istihdam fazlası durumuna gelip gelmediği, davalı işverenin ekonomik krizin etkilerinin giderilmesi için fesihten önce fazla çalışmaların kaldırılması, izinlerin kullandırılması, ücretsiz izin uygulamasına gidilmesi gibi yöntemlere başvurup başvurmadığı, davacıya başka yerde ya da başka türlü bir iş önerilip önerilmediği araştırılıp belirlendikten sonra ortaya çıkacak duruma göre karar verilmesi gerekir.

ÇALIŞMA SÜRESİ VE SİGORTA PRİMİNE ESAS KAZANCIN TESPİTİ
Dava, davalılardan işverene ait işyerinde geçen sigortalı çalışma süreleri ve sigorta primine esas kazancın tesbiti istemine ilişkindir. Bu davalarda işverenin kabulünün dahi tek başına hukuki bir sonuç doğuramayacağı göz önünde tutulmalı ve ücret konusunda; tespiti istenilen sürenin evvelinde ve sonrasında beyyine başlangıç sayılabilecek ödeme belgeleri ve sair bu nitelikte bir belge yoksa, HMUK\\\’da yazılı sınırları taşan ücret alma iddialarında yazılı delil aranmalıdır. Davacının çalıştığı sürelere göre yaptığı işin niteliği belirlenip, buna göre piyasada geçerli ücretler ilgili odalardan sorulup, gerekli tüm araştırmalar yapılmalıdır.

İŞ KAZASI SONUCU ÖLEN SİGORTALININ EŞİNİN MANEVİ TAZMİNAT TALEBİ
Dava, meydana gelen iş kazası sonucu ölen sigortalının eşinin manevi tazminat istemine ilişkindir. Sonradan ölenin yakınlarının yaşam biçiminde meydana gelen değişiklikler kaza tarihinde duyulan acıyı değiştirmeyeceğinden manevi tazminatın belirlenmesinde dikkate alınmaması gerekir. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hakim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde göstermelidir. Manevi tazminatın tutarını belirleme görevi hakimin takdirine bırakılmış ise de, Hakimin bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, bunun yanında olayın işverenin sağlığı ve güvenliği önlemlerini yeterince alınmamasından kaynaklandığı da gözetilerek gelişen hukuktaki yaklaşıma da uygun olarak tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda manevi tazminat takdir etmesi gerekir.

FAZLA ÇALIŞMANIN İSPATI
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez. Davacının yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığı taraflar arasında ihtilaflıdır. Davacı lehine bilirkişi raporu benimsenerek yıllık izin ücreti hüküm altına alınmıştır. Davalı vekili delillerini bildirdiği dilekçede \”diğer deliller\” yazmak sureti ile yemin deliline de dayanmıştır. Bu sebeple davalı tarafa yıllık izin bakımından yemin teklif etme hakkını kullanıp kullanmayacağı hatırlatılmadan yıllık izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

İŞÇİLİK ALACAKLARINDA TANIK BEYANI
Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Dosya kapsamındaki delil durumu gerek akdin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı bu bağlamda davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı, fazla çalışması bulunup bulunmadığı, genel tatil ve hafta tatillerinde çalışıp çalışmadığı hususlarında değerlendirme yapılması için yetersiz görülmektedir. Bu nedenle mahkemece 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun düzenlemesi de nazara alınarak taraflardan uyuşmazlığı aydınlatacak beyan alınması gerekirse tekrar tanık anlatımlarına başvurulması suretiyle taraflar arasındaki çekişme konusu hususların aydınlatılması sağlanarak sonuca göre karar verilmesi gerekir.

İŞE GİRİŞ BİLDİRGESİNİN KURUMA GEÇ İBRAZI
Dava, iş kazası sonucu sürekli iş göremezlik durumuna giren sigortalıya bağlanan gelirler nedeniyle uğranılan kurum zararının rücuan tahsili istemine ilişkindir. İş kazasının meydana geldiği tarihte yürürlükte olan yasaya göre, işe giriş bildirgesinin, çalışmaya başladıktan itibaren 1 aylık süre içinde kurum\\\\\\\\\\\\\\\’a verilmesi gerekir. Davacının iş kazasının meydana geldiği tarihten geriye doğru 1 ayı geçen çalışmasının bulunduğunun ve işe girişinin, kazadan sonra bildirildiğinin anlaşılması durumunda işverenlerin sorumlu olacağı dikkate alınmalıdır. Davaya konu iş kazasının meydana geldiği inşaatın yapı ruhsatı ile bilirkişi raporunda davalının konumunun farklı şekilde belirtildiği anlaşılmaktadır. Davalının işverenlik sıfatının bulunup-bulunmadığı araştırılmalıdır.

İŞ KAZASI SONUCU ÖLÜMDE KUSUR AİDİYETİ
Dava, iş kazası sonucu vefat eden sigortalının hak sahiplerine bağlanan gelirlerin 506 sayılı Kanun’un 26. maddesi gereğince davalıdan tahsili istemine ilişkindir. Dava konusu iş kazasında; iş kazasının gerçekleştiği iş kolu ile, işçi sağlığı ve iş güvenliği alanında uzman kişilerden seçilecek bilirkişi kurulundan, yukarıda sıralanan maddi ve hukuki olgular ışığında yeniden yapılacak incelemeyle; mevzuat uyarınca hangi önlemlerin alınması gerektiği, bu önlemlerin işverence alınıp alınmadığı ve alınmış önlemlere sigortalının uyup uymadığı yönlerinin yargısal denetime elverir biçimde irdelenip, çelişkiden uzak rapor alınması gereği üzerinde durulmaksızın, kusur aidiyeti konusunda eksik ve yetersiz incelemeye dayalı kusur raporu esas alınmak suretiyle sonuca varılması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE DAYANAN EDA DAVALARI VE İŞÇİLİK ALACAKLARI
Toplu iş sözleşmesinin imzalanamadığı dönemde Kamu Toplu iş Sözleşmesi Çerçeve Anlaşma Protokolü uygulanmalıdır. Toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında “ifaya mahkum edilen taraf, temerrüt tarihinden itibaren, bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi üzerinden temerrüt faizi ödemeye de mahkum edilir\” şeklinde kurala yer verilerek uygulanması gereken faiz türü belirtilmiştir. Toplu iş sözleşmesinden doğan istekler bakımından sözü edilen faizin uygulanması yerinde ise de, toplu iş sözleşmesinin süresinin sona ermesinin ardından iş sözleşmesi hükmü olarak devam eden kurallar gereği ödenen ücret ve ikramiye bakımından 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu\’nun 61. maddesinde öngörülen faizin uygulanması doğru değildir.

YARGITAY TARAFINDAN KESİN OLARAK KARARA BAĞLANAN İŞ KOLU TESPİTİ DAVASINDA DİRENME KARARI VERİLEMEYECEĞİ
İş kolunun tespiti davasında; iş kolunun tespitine ilişkin olarak açılacak bir davanın seri yargılama usulüne göre iş davalarına bakan mahkemece en geç iki ay içinde karara bağlanması düşüncesi, işin niteliği ve aciliyetinden kaynaklanmakta olup; yasa koyucu tarafından bu aciliyete uygun olarak getirilen açık düzenleme ile de temyiz incelemesini yapan Yargıtay Özel Dairesince iki ay içerisinde uyuşmazlığın kesin olarak karara bağlanacağı hükme bağlanmıştır. Yargıtay Özel Daire kararının kesinliğinden maksadın, mahkemece bu karara karşı direnilemeyeceği, olduğunun kabulü gerekir.

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASINA ETKİSİ OLAN CEZA MAHKEMESİ KARARININ KESİNLEŞMESİNİN BEKLENMESİ
Davacı iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, davalı ise davacının mağaza müdürü olarak çalıştığı işletmedeki emtiaları hile ile yok ederek zimmetine geçirdiğini ve şirketin kasasından hukuka aykırı para tahsil ettiğini, bu fiilleri gizlemek amacıyla çeşitli muhasebe ve kayıt hilelerine başvurduğunu, bu nedenlerle şirket yönetim kurulunun kararı ile davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 25/11 maddesi uyarınca feshedilmesine karar verildiğini beyan etmiştir. Davacı hakkında davalının şikayeti üzerine söz konusu eylemle ilgili ceza mahkemesinde emniyeti suistimal davası açılmış olup, beraat kararı verilmiş ise de kararın kesinleşmediği anlaşılmaktadır. Fail – eylem ilişkisi maddi bir olgudur. Dolayısı ile ceza mahkemesinde bu yöne ilişkin verilecek karar Borçlar Kanunu 53. maddesine göre sonuca etkili olmaktadır. Bu nedenle mahkemece ceza mahkemesinin kararının kesinleşmesi beklenmelidir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEKİ ÜSTÜN HAKTAN YARARLANMA
Davacı işçi fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesi istekleriyle bu davayı açmıştır. Somut olayda davacı işçinin hafta tatillerinde çalıştırıldığı ancak hafta içi izin kullandırıldığı belirlendiği için hafta tatili ücreti isteğinin reddine karar verilmiştir. Ancak davacı işçi sendika üyesi olup işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaktadır. İstek konusu dönemde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 43. maddesinde “ İşveren Pazar günü çalıştırdığı işçilere (1+3=) 4 yevmiye öder”. Ancak devamlı gündüz çalışanlara Pazar günü çalışmalarına karşılık hafta arasında hafta tatili verilirse (1+2=) 3 yevmiye ödenir” yazılıdır. Toplu iş sözleşmesinin ilgili hükmüne göre de davacının hafta içi izin verilmesine rağmen 3 yevmiye olarak hafta tatili ücretine hak kazandığı açıktır. Toplu iş sözleşmesinin işçi yararına hükmü değerlendirilmeksizin karar verilmesi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

İŞE İADE DAVASINDA TARAF MUVAZAASI

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacı ve davalı şirket asıl işveren – alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayandığını ileri sürmüşlerse de bu husus yeterli delillerle kanıtlanmamıştır. Kaldı ki, ilişkinin tarafı davalı şirketin kendi muvazaasına dayanması da mümkün değildir. SGK kayıtlarında işyerinin devrinden önce davacının önceki alt işverene bağlı çalışmasının sona erdiği ve davacının bir aydan fazla bir süre ara verdikten sonra davalı şirkette çalışmaya başladığı görülmektedir. Davacının son alt işverene bağlı çalışması 6 aydan azdır. Davalılar davacının altı aylık kıdeminin bulunmadığını, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını savunmuşlardır. Davacı ise alt işverenlerin değişmesi aşamasında ara vermeden çalıştığını ileri sürmüş, dinlenen davacı tanıkları iddiayı doğrulamıştır. Ancak, resmi kayıtlar karşısında sadece aynı durumdaki davacı tanıklarının beyanları ile sonuca gidilemez. Davalı şirketin bu sürede işleri ne şekilde ve hangi işçilerle yürüttüğü, önceki alt işverenle yapılan sözleşmenin uzatılıp uzatılmadığı gibi hususlar da araştırılarak dosya içeriği ile birlikte değerlendirmeye tabi tutulmak suretiyle davacının 6 aylık kıdeminin bulunup bulunmadığı tereddüde yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır.

ÇALIŞMANIN TESPİTİNDE SGK KAYITLARI İLE BORDROLAR
Dava, çalışmanın tespiti istemidir. Davacının davalı şirkete ait işyerinde çalıştığına ilişkin iddiası yönünden yukarıda açıklanan şekilde bir inceleme yapılmadığı ortada olup bu dönem de işyerinden bordo verilip verilmediği araştırılmadan kayıtlı tanık da oldukları tespit edilemeyen üç tanığın beyanları ile sonuca gidildiği ortadadır. Yapılacak iş, tüm bilgi ve belgeleri dosyaya ekledikten sonra da işverence SGK’na … tarihleri arası, dönem yönünden verilmiş dönem bordoları Kurumdan istenerek bu bordrolarda kayıtlı, davacı ile aynı dönemde birlikte çalışmış tanıklar saptanarak, bu tanıkların bilgilerine başvurmak, bordo verilmemiş ise işverene komşu işyerlerinin kayıtlarına geçmiş kişileri veya benzer işi yapanların kayıtlarına geçmiş kimseleri tespit edip, kayıtlarını isteyerek dinlemek ve tüm deliller toplandıktan sonra delilleri takdir edip gerektiğinde bilirkişi raporu da alarak sonucuna göre karar vermekten ibarettir.

FAZLA ÇALIŞMA İDDİASINI İSPAT YÜKÜ – FAZLA ÇALIŞMA İDDİASINDA DELİL
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İŞ KAZASI SONUCU MADDİ VE MANEVİ TAZMİNATA İLİŞKİN SORUMLULUK
Dava iş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir. Uyuşmazlık, davalılardan işveren olan şirketin olayda sorumluluğunun bulunup bulunmadığı noktasındadır. İşçi su götürdüğü binada asansörün bozuk olması ve uyarı konulmaması neticesinde açılan kapıdan adım atıp asansör boşluğuna düşerek vefat etmiştir. İşverenin bu durum karşısında herhangi bir kusuru ve ihmalinin bulunmadığının kabulü gerekir. Dava, davalı işveren ile birlikte genel hükümlere göre sorumlu bulundukları iddia edilen diğer davalılara karşı birlikte açılmış olup, davalılar arasında ihtiyari dava arkadaşlığı bulunmaktadır. İhtiyari dava arkadaşlığı durumunda, davalılardan biri hakkındaki dava genel mahkemenin, diğeri hakkındaki dava özel bir mahkemenin görevine giriyorsa, özel nitelikteki mahkemede davanın görülmesi gereklidir. İşverenin kusuru bulunmasa dahi diğer davalılar bakımından davaya devam edilmelidir.

EKSİK ÖDENEN HİZMET YILI ÖDÜLÜ
Davacı, eksik ödenen hizmet yılı ödülü alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir. TİS ile hizmet yılı ödülü adı altında davacıya yapılan ödemeler Gelir Vergisi Yasası, Damga Vergisi Yasası, Sosyal Sigortalar Yasası ve İşsizlik Sigortası Yasası anlamında geniş anlamda vergiye ve prime esas kazanç olarak kabul edilmelidir. İşverence yapılan kesintiler yasal olup aksi halde işverenin hukuki sorumluluğu söz konusu olacaktır. Buna göre dava konusu isteğin reddine karar vermek gerekir.

İŞÇİNİN 25 SENEYİ GEÇEN BİR ZAMAN SONRASINDA İŞYERİNDEN SERVİS TALEP ETMESİ
Davacı, ulaşım bedeli alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. İşyerinde günümüze kadar işveren tarafından ( gece nöbetine kalanlar ile fazla mesai yapanlar hariç ) bir servis uygulamasının yapılmadığı anlaşılmaktadır. Mevcut uygulamanın ise \”servisin konulmaması, bu konuda işveren tarafından her hangi bir yükümlülük üstlenilmemesi\” şeklinde oluştuğu da ortadadır. Zira, her yenilenen sözleşmede mevcut uygulamanın devam edeceği belirtilmiş olup servisin olmadığı anlaşılan davalı işyerinde bu durumun devam edeceğinin sendika ve işveren tarafından kabul edildiği sonucuna varılmıştır. Bir başka ifade ile sendika ve işveren, servis uygulaması olmadığını kabul etmişler ve taraflar servisin olmayacağı üzerinden uzlaşmışlar ve uygulama bu şekilde süregelmiştir. Diğer yandan işçinin 25 seneyi geçen bir zaman sonrasında işyerinde servisin olması gerektiği iddiası ile talepte bulunmasının da iyiniyetle bağdaşmadığı ve hakkın kötüniyetli kullanılması mahiyetinde olduğu açıktır. Buna göre dava konusu isteğin reddi gerekir.

İŞ KAZASI HALİNDE SORUMLULUK
Dava, iş kazası sonucu ölüm halinde hak sahiplerinin uğramış olduğu zararın giderilmesi istemine ilişkindir. Bir mameleki veya bir işletmeyi aktif ve pasifleriyle birlikte devralan kimse, bunu alacaklılara ihbar veya gazetelerde ilan ettiği tarihten itibaren onlara karşı mamelekin veya işletmenin borçlarından sorumlu olur; şu kadar ki, iki yıl müddetle evvelki borçlu dahi yenisiyle birlikte müteselsilen sorumlu kalır. Davacının murisi Gazbeton İşletmesi\’nde çalışırken iş kazası geçirmiştir. Gazbeton işletmesi sözleşme ile aktif ve pasifleriyle birlikte diğer davalı A.Ş\’ye devredilmiştir. Söz konusu devrin ilan edilip edilmediğine ilişkin dosya içerisinde bilgi ve belge bulunmamaktadır. İlan edilip edilmediğinin araştırılması gerekir. Davacının müteselsil borçlulardan biri veya diğeri aleyhine dava açmakta serbest olduğu gözetilerek, mahkemece davalılar arasında yapılan işletme devrinin ilan edilip edilmediğinin araştırılması gerekir.

İŞE İADEDE ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN SORUMLULUĞU
Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarıda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır. Davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi olduğu, davacının iş sözleşmesinin davalı alt işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi yerindedir.

DÜŞÜK ÜCRET ÜZERİNDEN SİGORTA PRİMİ YATIRILMASI
İşçinin sigorta primlerinin hiç veya tam yatırılmamış olması ya da düşük ücretten yatırılması, sosyal güvenlik hakkına ilişkin bir sorun olsa da, Yargıtayın istikrar kazanmış uygulamasına göre işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir

İŞVERENCE YAPILAN HUKUKİ NİTELENDİRME, İŞÇİNİN İŞTEN ÇIKARILMASINA NEDEN OLAN SOMUT EYLEMİNİ DEĞİŞTİRMEZ
İşyerinde kredi kartı yolsuzluğu yaparak işverenin güvenini kötüye kullandığı için işten çıkarılan işçinin iş akdinin feshine ilişkin bildirimde İş Kanununun yanlış bir maddesinin gerekçe gösterilmesi, işverenin fesih iradesinin işçinin anılan yolsuz eylemine dayalı olduğu gerçeğini değiştirmez. Fesih süresinin de geçmemiş olduğu dikkate alındığında, davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı talebi reddedilmelidir.

GERÇEK ÜCRETİN BELİRLENMESİ
Kural olarak dönemsel bir ödeme olan ücret, asgari ücretin altında kalmamak şartıyla taraflarca kararlaştırılır. Tararlarca kararlaştırılmaması halinde ücret miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyeri ve meslekteki kıdemi, ünvanı, yaptığı işin niteliği, sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri ve emsal işçi ücretleri esas alınarak belirlenir. Ücretin ispatı gerekli olduğunda tarafların delillerinin değerlendirilmesinde, işverence düzenlenmesi gereken çalışma belgesi ve ücret hesap pusulası gibi belgelerin düzenlenmiş olup olmaması gözetilmelidir. Ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi doğduğunda bu konuda yukarıdaki kriterler yanında tanık beyanları da dikkate alınmalıdır

İBRA SÖZLEŞMESİ ÖDEME YÖNÜNDE BİR ANLAŞMA DEĞİL, BORCUN SONA ERME ŞEKİLLERİNDEN BİRİDİR
İşyerinin devri halinde devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan işçilik alacaklarından devreden işverenin sorumluluğu yoktur. Aynı işyerinde kesintisiz çalışan işçinin hizmet süresi sadece davalı yanında çalıştığı süre üzerinden değil tüm çalışma dönemine göre hesaplanmalıdır. Varlığı şüpheli ve tartışmalı olan borçlar ibra yoluyla sona ermez. Miktar içeren ibra sözleşmeleri, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borcu ifa yoluyla sona erdirir. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde ibraya değer verilmez, yapılan ödeme makbuz sayılır.

SENDİKAL TAZMİNAT TALEBİNDE İSPAT YÜKÜ
Davacının eşinin hastalığı ve tedavisi nedeniyle devamsızlığı, haklı mazeret oluşturduğundan bu devamsızlığa dayalı fesi haksız kılar. Ancak feshin sendikal nedene dayalı olduğu iddiasında ispat yükü işçidedir. Buna karşın, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan bir işçinin açmış olduğu sendikal tazminat isteklerini içerin bir davada aksinin ispatı işverene aittir.

İBRANAME
İşçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde geçerlik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır.

ÜST DÜZEY YÖNETİCİNİN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ TALEP HAKKI
Üst düzey yöneticinin çalıştığı yerde ona talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı varsa, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleme hakkından söz edilemeyeceğinden, yasal sınırı aşan çalışması olduğunda fazla çalışma talep hakkı kazanır.

ASIL İŞVERENDEN ÇIKAN İŞÇİLERİN ALT İŞVEREN TARAFINDAN İŞE ALINMASI
İş sözleşmesi feshedilen bir kısım işçinin alt işveren tarafından işe alınması ve daha düşük ücretle çalıştırılması durumu, tek başına feshin muvazaalı olduğunu göstermez. Yardımcı işlerin alt işverenlere verildiği ve başarısız olanlara uygun asli bir işin bulunamadığı işyerinde, yapılan sınavda başarılı olamayanların işten çıkarılması kaçınılmaz görülmelidir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİNDE USUL
İş Kanunun 19. maddesi gereği, hakkında iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Somut olayda, davacının iş sözleşmesi işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedildiğine göre fesihten önce savunmasının alınması gerekir. Fesihten önce savunma alınmaması feshi geçersiz kılar.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ
Davacı kendi vardiyasına geldiğinde önceki vardiyada yapılan hatalı üretimi fark etmiş, ancak yetkilileri uyararak üretimi durdurmamıştır. Hatalı üretime bilerek devam eden işçinin eylemi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış niteliğindedir. İşveren feshi haklı neden dayanmaktadır.

İBRANAME
Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada iş ilişkisinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır. İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilmeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur. İşçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olduğundan ve iş ilişkisi devam ettiğinden 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir.

İŞÇİNİN İŞE DEVAMSIZLIĞI SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVERENCE HAKLI NEDENLE FESHEDİLMESİ
Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 25 yıldan fazla süre ile çalıştığı, iş sözleşmesinin ekonomik, yeniden yapılanma, personelin eğitim durumu, norm kadro oluşturulması gibi işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle emekliliğe hak kazandığı da belirtilerek feshedildiği, davalı işverenin aldığı işletmesel karar sonucu davacının istihdam fazlası olduğunu, bu kararı tutarlı şekilde uyguladığını, feshin kaçınılmazlığını ve feshe son çare olarak başvurulduğunu kanıtlayamadığı, fesih nedenleri ile çelişen uygulamalara girdiği ve işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak fesih nedeni ve davacının emekliliğe hak kazanmasına göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır.

SİGORTALILIK BAŞLANGICI
Davalı, davacının talep etmiş olduğu ücret ve fazla çalışma ücretini ödediğini savunmadığı gibi, takas mahsup talebinde bulunmakla ödemediğini de zımnen kabul etmiştir. Ayrıca Dairemizin yerleşmiş uygulamasına göre ibranamede alacaklar kalem kalem gösterilmelidir. Matbu istifa dilekçesi altındaki “4857 Sayılı İş Kanunu’na göre bütün yasal haklarımı aldığımı bilgilerinize sunarım” ibaresine geçerlilik tanınarak ibraname nedeni ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

TAZMİNATININ HESAPLANMASI
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça haklı nedene dayanmaksızın feshedildiği belirtilerek, davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmişse de, davalı tarafça davacının ardı ardına iki gün devamsızlık yaptığının savunulduğunu, davalı taraf tanıklarının beyanına ek olarak davacı tanığının da, davacının Pazartesi ve Salı günleri işe gelmediğini belirttiği, davacı hakkında devamsızlık tutanağı tutulduğu ve çekilen ihtar ile mazeret bildirmesinin istendiği, Bölge Çalışma Müdürlüğü Müfettişi tarafından yapılan inceleme sırasında davalı işverenin, davacının işi kendisinin bıraktığını beyan ettiği, bu şekilde davacının devamsızlık olgusunun kanıtlandığı, buna karşın davacı tarafça iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığına ilişkin kanıt sunulamadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, mevcut delil durumu itibari ile davalı işverenin haklı nedene dayalı fesih olgusu sübut bulduğundan kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken değinilen taleplerin kabulüne hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

YABANCI PARA İLE KIDEM
18 yaşından önce malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tâbi olanların sigortalılık süresi, 18 yaşını doldurdukları tarihte başlamış kabul edilir. Bu tarihten önceki süreler için ödenen malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primleri, prim ödeme gün sayılarının hesabına dahil edilir.

İŞVERENE YAPILAN İŞE BAŞLATILMA BAŞVURUSU
Kıdem tazminatında tavanı kamu düzenini ilgilendirmekte ise de, kıdem tazminatının Türk parasıyla ödenmesi gerektiği yönünde bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. O halde yabancı para üzerinden ücret alan işçiler yönünden talep olması halinde kıdem tazminatının yabancı para cinsinden hesaplanmasına yasal bir engel yoktur.

KESİNLEŞEN İŞE İADE KARARI GEREĞİ
İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi, vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilir.

İŞE İADE DAVASI – İŞE BAŞLATMAMA HALİNDE KARARIN KESİNLEŞMESİNEKADAR GEÇECEK SÜREDE YENİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YÜRÜRLÜĞE GİRMESİ
İşe iade yargılaması sırasında boşta geçen dört aylık süre içinde işyerinde yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girmiştir. Bu durumda geçersiz sayılan feshi izleyen en çok dört aylık döneme ait ücret ve diğer haklar her iki toplu iş sözleşmesi kapsamına giren süreler bakımından ayrı ayrı toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre hesaplanmalıdır.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK – İŞE İADE
Davacının fesihten 5 ay önce görev yerinin değiştirilerek daha önce çalışmadığı ve eğitimi verilemeyen zımparabıyık bölümüne nakledilmesi ve burada günlük üretime göre performansının değerlendirilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliklerdir. Davacının kabul etmemesine rağmen bu işte çalıştırılması, değişikliği geçerli kılmaz. Bu değişiklikten sonra davacının buradaki çalışmasının günlük üretim ve kalite sonuçlarına göre diğer işçilere göre değerlendirilerek verilen görevi eksik yaptığı, performansının düşük olduğunun belirtilmesi, davacının yetkinliği ve görev tanımı ile uyumlu olmadığından doğru değildir. Davacının görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği kabul edilemez. Somut uyuşmazlıkta haklı ve geçerli fesih nedeni gerçekleşmediğinden, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesi gerekir.

İŞÇİNİN İŞİN YAPILMASI VE İŞİN NİTELİĞİNDEN DOĞAN SEBEPLE SAĞLIĞININBOZULDUĞUNU TAM TEŞEKKÜLLÜ BİR DEVLET HASTANESİNDEN RAPOR ALARAK İSPATLAYABİLECEĞİ
Davacı, dava dilekçesinde rahatsızlığı sebebinin bel fıtığı, boyun düzleşmesi ve ülser olduğunu belirtmiştir. İş Kanunu’nun 24/1. maddesinde öngörülen unsurlar işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde dikkate alınıp davacının çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesinden rapor aldırılması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekir.

ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ&İŞVERENİN EŞİT İŞLEM BORCU
Davacı işçinin, davalı şirket işyerinde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işte çalıştığı saptandıktan sonra davacının asıl işveren işçisi olduğu kabul edilmeli ve bu kez davacının diğer iddiası olan eşit işlem borcuna aykırılık olgusu üzerinde durulmalıdır.

HİZMET TESPİTİ DAVALARI KAMU DÜZENİNE İLİŞKİN OLUP, BU TÜR DAVALARDA RE’SEN ARAŞTIRMA İLKESİ UYGULANIR
Anayasal haklar arasında yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi karşısında, sigortalı konumunda geçen çalışma sürelerinin saptanmasına ilişkin davaların, kamu düzenine ilişkin olduğu, bu nedenle özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmesinin zorunlu ve gerekli bulunduğunun gözetilmesi zorunludur. Bu bağlamda, hak kayıplarının ve gerçeğe aykırı sigortalılık süresi edinme durumlarının önlenmesi, temel insan haklarından olan sosyal güvenlik hakkının korunabilmesi için, bu tür davalarda tarafların gösterdiği kanıtlarla yetinilmeyip, gerek görüldüğünde re’sen araştırma yapılarak kanıt toplanabileceği de göz önünde bulundurulmalıdır.

İŞ KAZASININ TESPİTİ İSTEMİNE İLİŞKİN DAVALARDA SOSYAL GÜVENLİK KURUMU İLE İŞVERENİN MECBURİ DAVA ARKADAŞLIĞI
Bir sosyal sigorta olayının iş kazası sayılıp sayılmaması işverenin hak alanını ilgilendirir. Zira işveren kusurlu ve olay da iş kazası ise, kurum bağladığı gelirin peşin değerini işverenden isteyebilecektir. İş kazasının tespit istemine ilişkin dava sonucunda mahkemece verilecek hüküm gerek işverenin gerekse Sosyal Güvenlik Kurumu’nun hak alanını etkileyeceğinden işveren ile Sosyal Güvenlik Kurumu arasında mecburi dava arkadaşlığı bulunmaktadır.

İŞ ARKADAŞLARINDAN BORÇ ALMANIN GEÇERLİ NEDENLE FESHE YOL AÇMASI
Davacının aynı işyerinde çalışan arkadaşlarına borcunun olduğu taraflar arasında çekişmesizdir. Alacaklı işçilerin, davacı ile ilgili sıkıntılarını işverene bildirerek şikayetlerini dile getirmiş olmaları, çalışma ortamının olumsuz etkilendiğinin kanıtıdır. Bu nedenle fesih haklı olmasa da geçerli nedene dayandığından davanın reddi yerine yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

İHBAR EDİLEN DAVADA TARAF SIFATI KAZANAMAMASI
Hakkında usulüne uygun dava açılmayan ve yargılama sırasında dava ihbar edilen …. Bakanlığı hakkında asıl işveren olduğu gerekçesi ile aleyhine hüküm kurulmuştur. HUMK’un 49 ve devamı maddelerinde düzenlendiği gibi, kendisine dava ihbar edilen kişi davada taraf sıfatını kazanmaz. İhbar olunan davanın tarafı sıfatını kazanmayacağından ihbar olunan hakkında hüküm kurulması mümkün değildir.

YILLIK İZİN DEFTERİNİN TEMYİZ AŞAMASINDA SUNULMASI
Davalı temyiz aşamasında, davacı imzasını içeren yıllık izin defteri örneğini dosyaya sunmuştur. Ödeme itiraz niteliğinde olup yargılamanın her aşamasında nazara alınabilir. Bu nedenle davalı tarafça sunulan belgeler davacıya gösterilerek diyecekleri sorulmalı, gerekli değerlendirme yapılarak sonuca gidilmelidir.

GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
İşçi kesinleşen işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olup bu başvurusunda samimi olmalıdır. Aksi halde işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilerek işverence yapılan fesih geçerli bir feshin hüküm ve sonuçlarını doğurur. İşveren de işe iade için başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olup işçiyi işe davete dair beyanında ciddi olması gerekir. Ciddi olmaması durumunda ise gerçek bir işe başlatma davetinden söz edilemez. İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya 1 aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. İşe iade kararında belirtilen işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu an işçinin işe başlatılmadığı tarihtir. Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için ise işçinin işe iade için başvurduğu andır.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ
Bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. İşyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar.

KÖTÜNİYET TAZMİNATI
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde, fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. Somut olayda davacı işçi davalı Belediye Başkanlığı işyerinde vize alınmak suretiyle geçici olarak üçer aylık vizelerle çalışmasını sürdürmüştür. Davalı işverenlik vize almamaması ve Belediyenin içinde bulunduğu ekonomik güçlükler nedeniyle iş akdini feshetmiş, fesih sonrası yeni işçiler almamıştır. Taraf tanıkları da işyerine fesih sonrası işçi alınmadığını doğrulamışlardır. Davalı Belediye Başkanlığının iş akdini fesihte kasıtlı ve kötü niyetli bir eylemi bulunmamaktadır. Ayrıca iş akdinin feshinde siyasi bir nedenin olup olmadığı yönünde de davacı iddiasını doğrulayan delil ve belge bulunmamaktadır. Kötü niyetin unsurlarının oluşmamasına rağmen mahkemenin bu talebin kabulüne karar vermesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

TİS KAPSAMINA GEÇEN DAVACININ ESKİ STATÜSÜNDEKİ HAKLARINI İSTEYEMEMESİ
İş Kanunu hükümlerine tabi kapsam içi olarak TİS’ten yararlanan bir işçinin aynı zamanda hem kapsam dışı hem de sözleşmeli personel statüsündeki hakların kendisine uygulanmasını talep etmesi statü farklılığı nedeniyle mümkün değildir.

DOĞRULUK VE BAĞLILIĞA UYMAYAN BİR DAVRANIŞ SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ
İşyerinde müdür yardımcısı olarak çalışan ve ana kasadan sorumlu olan davacının kasadan avans çekme yetkisi olmamasına rağmen kasadan para alması doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğundan kıdem, ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekir.

GÜVENLİK GÖREVLİSİNİN GÖREVİ SIRASINDA UYUMASI GEÇERLİ FESİH SEBEBİDİR.
Güvenlik görevlisi olarak çalışan davacı, iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacı tanığının anlatımına göre işinin gereklerini yerine getirmediği, görevi sırasında uyumuş olduğu anlaşılmaktadır. Söz konusu eylemin sadece bir kez olduğu anlaşıldığından, bu durum işverence haklı değil geçerli fesih nedenidir. Davanın geçerli nedene dayanan fesih nedeniyle reddedilmesi gerekir.

ÖDENMEYEN YILLIK İZİN ÜCRETİ İÇİN YASAL FAİZ UYGULANABİLİR
Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin sona ermesi ile muaccel olan bir alacak olup, İş Kanunu’nun 34. maddesi kapsamında bir ücret değildir. Bu nedenle yıllık izin ücretine dava tarihinden itibaren yasal faiz uygulanması gerekirken en yüksek mevduat faizine hükmedilmesi hatalı olmuştur.

İŞ UYUŞMAZLIKLARINDA TAHKİM SÖZLEŞMESİ
İş sözleşmesinin kurulması ve devamı sırasında düzenlenen tahkim sözleşmesinin geçersiz olduğu Yargıtay’ın yerleşik uygulamasıdır.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE BELİRLENEN PROSEDÜRE AYKIRI FESİH
Toplu İş Sözleşmesinde belirlenen prosedüre aykırı şekilde, disiplin kurulu kararı olmaksızın iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde feshin haksız olduğunun kabulü gerekir.

İŞ KAZASI, SOSYAL GÜVENLİK KURUMUNCA GELİR BAĞLANMASI
Kurumca gelir bağlanabilmesi için öncelikle zararlandırıcı olayın iş kazası niteliğinde olup olmadığının tespiti ön sorundur. İş kazasının tespiti ile ilgili ihtilaf Sosyal Güvenlik Kurumunun hak alanını doğrudan ilgilendirmekte olup tazminat davasında kurum taraf değildir. Yapılacak iş; davacıya iş kazasını Sosyal Güvenlik Kurumuna ihbarda bulunmak, olayın Kurumca iş kazası olarak kabul edilmemesi halinde Sosyal Güvenlik Kurumuna ve hak alanını etkileyeceğinden işveren aleyhine “iş kazasının tespiti” davası açması için önel vermek, tespit davasını bu dava için bekletici sorun yaparak çıkacak sonuca göre, olayın Kurumca iş kazası olduğunun kabul edilmesi halinde ise davacıya Kuruma müracaat ederek iş kazası sigorta kolundan geliri bağlanması için önel vermek ve çıkacak sonuca göre bir karar vermektedir.

İŞ KAZASINDAN DOĞAN MADDİ-MANEVİ TAZMİNAT
Hizmet akdi ile çalışırken çalıştıranın gerekli önlemleri almaması nedeniyle meydana gelen zararlara akde aykırılığa ilişkin hükümler uygulanacağından, Borçlar Kanunu’nun 125. maddesinin tatbiki gerekir. Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca iş kazasından doğan maddi ve manevi zararların tazmini istemine ilişkin davalarda zamanaşımı 10 yıldır.

İŞE İADE DAVASI – İŞE BAŞLATILMAYAN İŞÇİNİN HAKKININ HESAPLANMASI
İşe iade davasını kazanan işçinin başvurusuna rağmen işe başlatılmayan işçinin geçersiz fesihten dolayı hak kazanacağı işçilik hakları hesaplanırken işe başlatılmama tarihinde geçerli ücret esas alınmalıdır.

İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI
İşe başlatmama tazminatı ücret sayılan ödemelerin ortak özelliğini taşımadığı için işe iade tazminatından gelir vergisi kesilmemesi gerekir.

İŞLETME, İŞYERİ VE İŞİN GEREKLERİ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde açıkça feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu daha sonra içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmaIı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İŞ KAZASI SONUCU MALULİYETTEN DOĞAN MADDİ-MANEVİ TAZMİNAT
İş kazası sonucu malul kalan işçinin aynı işinde çalışmaya devam etse dahi diğer işçilerden daha fazla çaba harcayacağı asıldır. 60 yaşından sonra elde edeceği yaşlılık aylığını da diğer işçilerden daha fazla çaba harcayarak elde edeceğinden yaşlılık aylığını aldığı dönemde de devam edecek olan maluliyeti nedeniyle zarara uğramadığı düşünülemez. Kaldı ki, sigortalıya bağlanan yaşlılık aylığında meslek hastalığı ve iş kazası kolundan alınan primlerin hiçbir etkisi bulunmamakta tamamen uzun vadedeki sigorta kollarından ödenen primler sonucu aylık bağlanmaktadır. Bu nedenlerle pasif döneminde zarar hesabına dahil edilmesi ve 60 yaştan sonra bakiye ömrüne kadar (pasif dönemde), asgari ücret esas alınarak hesap yapılması gerekir. Somut olayda Mahkemenin davacının zarar hesabında pasif dönemi de hesaba dahil edileceğine ilişkin kabulü yerindedir. Ancak hükme esas alınan bilirkişi hesap raporunda pasif dönem zararının Sosyal Sigortalar Kurumunca sigortalılara bağlanacak yaşlılık aylığı esas alınmak suretiyle hesaplanma yapıldığı görülmektedir. Hal böyle olunca pasif döneme ilişkin yapılan hesapta asgari ücret esas alınarak hesap yapılmadığı için hesap raporunun hükme dayanak alınacak nitelikte olduğundan söz edilemez. Diğer yandan manevi tazminat miktarı da azdır.

İŞÇİ ÇIKARILMASINDA EMEKLİLİĞE HAK KAZANANLARIN SEÇİMİ
Dairemiz uygulamasına göre işyerinde ekonomik, teknolojik,yeniden yapılanma gibi işletme içi veya işletme dışı nedenlerle meydana gelen işgücü fazlalığından dolayı işçi çıkarılmasında emekliliğe hak kazanmış olanların seçilmesi ve bu durumdaki personelin objektif ve genel bir uygulamaya tabi tutulması geçerli neden kabul edilmektedir. Öncelikle işgücü fazlalığının doğup doğmadığı, davalı işverence işgücü fazlalığı savunması ile çelişkili uygulamalarda bulunulup bulunulmadığı, fesihten önce ve sonra yeni işçi alınıp alınmadığının belirlenmesi gerekir. Eksik inceleme ile davanın kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır.

ÇALIŞMA DÜZENİNİ KENDİSİ BELİRLEYEN ÜST DÜZEY YETKİLİNİN FAZLA MESAİ ÜCRETİ İLE TATİL ÜCRETLERİ
Bölge Müdürü olarak çalışan kişi, çalıştığı bölgede en üst yetkili olduğundan ve çalışma düzenini kendisi belirlediğinden fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerine hak kazanamaz.

GAİPLİK-İŞ KAZASI
İş kazasından söz edebilmek için zararlandırıcı sigorta olayının ani, beklenmedik bir dış etken sonucu gerçekleşmesi ve olayla iş arasında uygun neden-sonuç bağının bulunması ve kanıtlanması gereklidir. Gaip olduğu tartışmasız olan sigortalının iş kazasına uğradığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde ispatlanamamıştır. 18.01.1996 tarihinden itibaren dokuz yıldan fazla bir süre geçtikten sonra hak sahiplerince kuruma yapılan 28.03.2005 tarihli başvuruya istinaden olayın iş kazası olarak kabulüne imkan bulunmadığından ispatlanamayan davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne hükmedilmesi usul ve yasaya aykırı görülmüştür.

ÜCRETİN GÜNÜNDE ÖDENMEMESİ
Davacı ve arkadaşlarının ücret ve ikramiye alacakları ödenmediği için iş görmekten kaçındıkları, bu nedenle davalı işverence iş sözleşmelerinin feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Mahkemece alınan bilirkişi raporunda iş görmekten kaçınma hakkının kullanıldığı tarih itibariyle davacının ücret alacağının mevcut olduğu belirtilmiş ise de, ücretin ödenmesi gereken 08.05.2006 günü ile iş görmekten kaçınılan tarih arasında en az 20 günlük süre gecikme şartı gerçekleşmiş değildir. Davacı vekili, Aralık 2005 ve Ocak 2006 aylarına ait ikramiye alacaklarının da eylem tarihi itibariyle ödenmediğini belirtmiştir. Davalı vekili anılan ayları ait ikramiye alacaklarının ödendiğini savunmuştur. İkramiyelerin ödenip ödenmediği hususu iş görmekten kaçınma hakkının doğumu ile doğrudan bağlantılıdır. Bu nedenle anılan ikramiyelerin ödenip ödenmediği, ödenmiş ise tarihi kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalı, davacının eyleminin İş Kanunu’nun 34. maddesi kapsamında kalıp kalmadığı ve dolayısıyla geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenerek sonucuna göre bir karar verilmelidir.

ÖZEL HAKEM
Mahkemece iş sözleşmesinin devamı sırasında sözleşmeye konulan hakem kaydının işçinin serbest iradesi ile kabul ettiği bir hüküm olmadığı gerekçesi ile tahkim itirazının reddine karar verilerek işin esasına girilmiş ve feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılarak dayanın reddine karar verilmiştir. Dairemiz uygulamasına göre, sözleşmenin yapılması veya devamı sırasında yapılan hakem kaydına ilişkin anlaşma iradeyi sakatlayan bir hal ileri sürülüp ispatlanmadığı sürece geçerli kabul edilmektedir. Özel hakem anlaşmasının iş sözleşmesinin devamı sırasında yapılmış olması tek başına serbest irade ile kabul edilmediğini göstermez, iradenin sakatlandığı ayrıca kanıtlanmalıdır. Somut olayda, hakem kaydına ilişkin anlaşmada iradesinin sakatlandığını davacı işçi kanıtlamış değildir. Böyle olunca, Özel hakem anlaşması uyarınca dava dilekçesinin görev yönünden reddi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

İKALE SÖZLEŞMESİ – İŞE İADE TALEBİ
Taraflar arasında iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı sözleşmenin işverence feshedildiğini ileri erken, davalı işveren, ikale yolu ile sözleşmenin sona erdiğini savunmuştur. Dosyada mevcut ve imzası davacı tarafından inkar edilmeyen dilekçede davacının şahsına ait özel nedenlerden ve bundan sonra yeterli performansı sergileyemeyeceğinden dolayı tazminatlarının ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesini talep ettiği anlaşılmaktadır. Davalı işverence iş sözleşmesinin feshi davacının belirtilen talebine dayandırılmıştır. Davacı tanıkları dilekçe vermediği takdirde tazminatlarının ödenmeyeceği baskısı altında davacının dilekçeyi imzaladığını açıklamışlarsa da, tanıkların aynı durumda olmaları nedeni ile dava sonucundan menfaatleri bulundukları açıktır. Kaldı ki, tazminatların ödenmeyeceği şartının tek başına iradeyi sakatladığını kabul etmek de mümkün değildir. Somut olayda, iş sözleşmesi tarafların karşılıklı anlaşması sonucu sona ermiş olduğundan davacının işe iade isteği reddedilmelidir.

HUKUKİ İLİŞKİNİN ÇIRAKLIK SÖZLEŞMESİNE Mİ YOKSA İŞ SÖZLEŞMESİNE Mİ DAYANDIĞININ TESPİTİ
Uyuşmazlık, yazılı çıraklık sözleşmesine göre mi, yoksa davacının ileri sürdüğü gibi iş sözleşmesine göre mi çalışıldığı noktasında toplanmaktadır. Aradaki hukuksal ilişkiyi belirleme yönünden mesleği öğretme ile emekten yararlanma unsurları karşılaştırıldığında ağır basan unsurun emekten yararlanma olduğu tanık anlatımlarıyla ortaya konulduğundan davacının 04.08.1981-01.10.1985 tarihleri arasında iş sözleşmesine dayalı olarak çalıştığının tespitine karar verilmesi gerekir.

ÇALIŞMA SÜRESİNİN TESPİTİ
Çalışma sürelerinin tespiti istemli davalar kamu düzenine ilişkindir ve bu tür davalarda re’sen araştırma ilkesi uygulanır. Bu sebeple mahkemenin, davacı tanıklarının diğer davalardaki çalışma iddiası yönünden verdikleri soyut bilgilere dayanarak eksik inceleme ve araştırmayla hüküm kurması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İŞLETMEDEN VE İŞYERİNDEN KAYNAKLANAN GEÇERLİ NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Kuş gribi sonrası üretimde fiyatlarda ve satışlarda azalma, işletmeyi ve işyerini etkileyen objektif nedenlerdir. Bu objektif nedenler sonunda feshin zorunlu hale geldiği sabittir. Krizin etkileri alınan bilirkişi raporu ile belirlenmiştir. İş sözleşmesinin feshi, işletmeden ve işyerinden kaynaklanan geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SÜRESİNDEN ÖNCE SONA ERDİRİLMESİ
Davacının işyerinde mali işlerden sorumlu genel müdür yardımcısı olarak üst düzey yönetici konumunda görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bir yıllık belirli süreli sözleşmenin feshinden sonra kalan süresi yaklaşık 7 ay olup bu süre içinde davacının başka bir işte çalıştığı ve gelir elde ettiği tespit edilememişse de, bu konumda bir işçinin 7 ay süreyle iş bulamaması hayatın olağan akışına uygun düşmez. Borçlar Kanunun 325. maddesi uyarınca işçinin kasten feragat ettiği gelirleri de indirim kapsamında değerlendirilmelidir. Bu olgu, davacının sözleşme kapsamında görülen işi yapmaması sebebiyle sarf etmemiş olduğu giderleri ile birlikte değerlendirildiğinde mahkemece yapılan indirim yetersiz kalmıştır. Sözleşmenin kaIan süresine ait ücret aIacakIarından % 60 oranında indirime gidilmelidir.

SİGORTALILIĞIN TESPİTİ
Sigortalılığın tespitine ilişkin davalarda, işe giriş bildirgesinin verilmiş olması yeterli olmayıp, fiili olarak sigortalının o işyerinde çalıştığının tespiti gerekir.

YETKİLİ İŞ MAHKEMESİNİN TESPİTİ
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesinde HUMK’ da düzenlenen genel yetki kuralından farklı olarak özel bir düzenleme ile işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi de davanın açılabileceği yer olarak öngörülmüştür. Bu özel yetki düzenlemesinde davacının işçi ya da işveren olması ayrımı yapılmamış, “İş mahkemelerinde açılacak her dava” ifadesi kullanılmıştır. Bu nedenle davacı işveren bu kurala dayanarak işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu İstanbul iş mahkemesinde bu davayı açabilir. İşin esasının incelenmesine geçilmesi gerekirken, yetkisizlik kararı verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İŞE İADE DAVASINDA, DAVA AÇMA SÜRESİ OLAN BİR AYLIK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN RAPORLA DURDURULAMAMASI
Davacının iş sözleşmesinin feshedildiğinin 16.6.2006 tarihinde bildirildiği, davacının bu fesih bildiriminden sonra 20.6.2006 tarihinde 20 günlük ve takip eden 10.7.2006 tarihinde bir kez daha 20 günlük rapor aldığı, davanın ise bir aylık süre geçtikten sonra 8.8.2006 tarihinde açıldığı anlaşılmaktadır. İstirahat raporu alınması hak düşürücü süre olan dava süresinin kesilmesine ve durmasına neden olmaz. Hak düşürücü süre içinde açılmayan davanın reddi gerekir.

HAKLI NEDEN-GEÇERLİ NEDEN AYRIMI
Davacının davranışları işyerinde olumsuzluklara yol açmış olup, haklı neden ağırlığında değilse de, fesih için geçerli neden teşkil ettiğinden işe iade isteğinin reddine karar verilmesi gerekir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ, İŞYERİ VEYA İŞLETME GEREKLERİNE DAYALI OLARAK FESHİ
Somut uyuşmazlıkta, mahkemece keşif sonrası alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek sonuca gidilmiştir. Ancak mahkemece varılan bu sonuç, işletme gerekleri ile fesihte izlenmesi gereken ilkelere uygun değildir. Öncelikle işverenin aynı işkolunda iş gücünü ve işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren fesih tarihi ve sonrasına ait SSK kayıtları getirtilmeli, daha sonra işyerinde istihdam konusunda uzman bilirkişiler marifeti ile keşif yapılmalı, yukarda belirtilen ilkeler kapsamında işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksi inceleme ve yetersiz bilirkişi raporu ile hüküm kurulması hatalıdır.

İŞÇİLİK ALACAKLARI
İşyerinde kapsam dışı statüde çalıştığı anlaşılan davacı işçi yönünden kıdem tazminatının son aldığı ücret ve ikramiye alacaklarının dönemler itibarıyla aldığı ücrete göre hesabı gerekirken, alması gereken ücretten söz edilerek fazla hesaplanması hatalı olmuştur. Kapsamdışı statüde çalışan davacı bakımından periyodik olarak ücret artışı yapılması gerektiği yönünde iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri nitelikte yazılı bir delil de bulunmamaktadır. O halde kapsamdışı personele 2003 yılı başlarından itibaren işverenin içine girdiği mali sıkıntılara bağlı olarak ücret artışı yapılmamış olması davacı işçi yönünden; ücret farkı talebini gerektirmez.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN GEÇERLİ NEDENLE FESHİ
Ortaklık nedeni ile işverenle sorun yaşayan, daha önce hastalara davranışı nedeni ile uyarılan ve hakkında şikayet bulunan ve en son izin almadan tıp kongresine katılarak devamsızlık yapan davacının bu davranışları ile işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, bu durumda iş sözleşmesi ilişkisini sürdürmenin davalı işveren açısından beklenmez bir hal aldığı, feshin davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekir.

LİYAKAT PRİMİ
İş sözleşmesinin emeklilik sebebiyle işçi tarafından feshinin, işveren feshi ile aynı mahiyette olmadığı açıktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen işverenin eşit davranma borcu, maddede sözü edilen aynı durumdaki işçiler bakımından bir anlam ifade etmektedir. Emeklilik suretiyle işyerinden ayrılan davacı işçinin, yönetim kurulu kararı ile getirilen ve belli bir süreden önce fesih halinde liyakat pirimi ödenmesini öngören, bu yönüyle iş güvencesi sağlayan hükümden yararlanması mümkün değildir. İşyerinde belli bir kurala tabi olmaksızın tamamen yönetim kurulunun inisiyatifi ile birkaç işçiye liyakat pirimi ödemesi yapıldığı görülmektedir. Bu durum, davacı işçiye liyakat primi ödemesi yapılmasını gerektirmemektedir.

SAKATLIK İNDİRİMİ
Sakatlık indirimi vergi ile ilgilidir. Sakatlık indirimi yapılmaması sebebiyle işçinin ücretinden daha fazla kesilen vergiler hazineye intikal etmektedir. Başka bir anlatımla fazla kesilen vergi mevcutsa bu fazla miktar işverenin mamelekinde kalmamaktadır. Bu nedenle fazla kesilen vergi miktarının işverenden değil, maliyeden talep edilmesi gerekir. Bütün ihtilafların yargı yeri de idare mahkemesidir.

HAKLI NEDENE DAYANSA BİLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞÇİNİN İŞE İADE DAVASI AÇMA HAKKI BULUNMAMAKTIR.
Tanık anlatımlarına göre davacının amirleri tarafından fişsiz satış yaptığı suçlanması üzerine iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacının fişsiz satış yaptığı konusunda inandırıcı bilgi ve belge dosyada bulunmamaktadır. Bu durumda davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşılmakta ise de, haklı nedene dayansa bile iş sözleşmesini fesheden işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmadığından işe iade isteğinin reddine karar verilmelidir.

İŞE İADE – FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ
Somut olayda personel fazlalığını gidermeye yönelik olarak işçi çıkarmada işvereni bağlayan herhangi bir sosyal seçim ilkesi öngörülmediği gibi, davalı işverenin diğer işyerlerinde de iş gücü fazlası personeli çıkarma yoluna gittiği, bu nedenle diğer işyerlerinde çalışma olanağı bulunmadığı kabul edilmelidir. Ayrıca, feshin son çare olması ilkesinin işçinin, aynı gruba ait başka bir şirkete ait işyerinde değerlendirilmesi şeklinde genişletilmesi olanağı bulunmamaktadır. Başka bir anlatımla, aynı gruba da ait olsa, farklı bir tüzel kişiliği haiz işverene ait işyerinde işçinin değerlendirilmesi davalı işverenden beklenemez. Dava konusu olayda işçi çıkarılmasını gerektiren ekonomik neden ve işletmesel bir karar mevcut olduğuna göre üzerinde durulması gereken husus; fesihten önce ve sonra işverenin fesih nedeni ile çelişen uygulamalarda bulunup bulunmadığı, feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulup bulundurulmadığıdır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda dosyada işveren tarafından tek taraflı olarak sunulan mevcut işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılarak sonuca gidildiği anlaşılmaktadır. Yapılması gereken iş, işverenin tüm işyerlerine ait SSK kayıtları getirtilerek yeni işçi alınıp alınmadığını; feshin son çare olması ilkesinin dikkate alınıp alınmadığını, varsa yeni işe alınan işçilerin “çelişkili davranma yasağı” kapsamına girip girmediğini tespit etmek ve tüm dosya içeriği ile birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar vermekten ibarettir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır.

TAKAS
Davacı tarafından açılan alacak davası tarihine göre davalı işverenin mukabil alacağı zamanaşımına uğramış ise de Borçlar Kanunun 118/3 maddesi zamanaşımına uğramış alacak konusunda istisna bir hüküm getirmiştir. Borçlar Kanunun 118/3. maddesinde; davacının alacağının doğduğu tarihte henüz zamanaşımına uğramamış davalı tarafın alacağı sonradan zamanaşımına uğrasa bile, takas yoluyla dermeyan edilebilmesine imkan tanınmıştır. Davacı alacağının doğduğu tarihte, muaccel olan davalı alacağı zamanaşımına uğramamıştır. Bu durumda anılan yasa maddesine göre, davalı alacağının, davacının davaya konu ettiği alacak miktarını karşılayacak kadar kısmın takas ve mahsubunun yapılarak, sonucuna göre karar verilmesi gerekir.

İHBAR ÖNELİ
Yazılı sözleşmelerde iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu gösterilmiş ancak üç ay önceden bildirimde bulunmak suretiyle akdin feshedilebileceği hükme bağlanmıştır. Oysa belirli süreli sözleşmenin yenilenmemesine ilişkin bu düzenleme belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde öngörülen ihbar önelleri ile ilgisi bulunmamaktadır. Bu durumda yasal ihbar önellerine uyulmadan belirsiz süreli hale gelen iş sözleşmesinin işverence feshi nedeni ile yasal ihbar tazminatına karar verilmesi gerekir.

İŞKOLU TESPİTİNE İTİRAZ
İşkolu tespitine itiraz davalarının tespitine konu işyerinin bulunduğu mahalli mahkemede açılması gerekir.

İŞE İADE
Davalı işveren naklin gerekçesi konusunda çelişkiye düştüğü gibi, yeniden yapılanma ve organizasyon değişikliğini de kanıtlamış değildir. Geçerli bir neden olmadığı halde, davacının başka bir ildeki işyerine nakli ve davacının bu nakil sebebiyle ailevi nedenlerle il dışında çalışamayacağını belirterek, iş sözleşmesinin feshini istemesindeki iradesinin serbest iradeye dayalı olduğunu söyleme olanağı bulunmamaktadır. Öte yandan, dosya içeriğine göre, davacı işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenmiş olması, davalı işverence düzenlenen işten ayrılma bildirgesinde iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 17.maddesi gereğince feshedildiğinin belirtilmiş olması karşısında iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiğinin kabulüne imkan yoktur. Mevcut olgulara göre, iş sözleşmesi davalı işverence geçerli neden olmadan feshedilmiş olduğundan davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekir.

ELEKTRONİK ORTAMDA YAYIN FAALİYETİNDE ÇALIŞANLARIN 5953 SAYILI KANUN KAPSAMINA GİRMESİ
Gazetenin yayınlanması bir başka anlatımla basılıp çoğaltılması gerekirse de, günümüzde teknoloji ve iletişimin geldiği nokta itibarıyla, gazetenin nesne olarak basımı ve dağıtımı bir zorunluluk değildir. Gazetenin elektronik ortamda, umuma açık olarak yayınlanması ve okuyucunun yararlanmasına sunulması da mümkündür. Somut olayda davalı işveren internet ortamında gazetecilik faaliyetlerini yürütmüş ve davacı da iki gazetenin koordinatörlüğünü yapmıştır. Bu itibarla davacının çalıştığı işyeri, 5953 sayılı yasanın 1. maddesinde sözü edilen “gazete” kavramı kapsamında değerlendirilmelidir. Davacının, gazetenin koordinatörü olması sebebiyle fikir ve sanat işi yaptığı kabul edilmelidir. O halde davacının aylık ücret karşılığı olan bu çalışmalarının 5953 sayılı yasa kapsamında değerlendirilmesi gerekir.

İŞ GÜVENCESİ – İŞÇİNİN DÜRÜSTLÜK KURALLARINA UYGUN DAVRANMAMASI
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde belirtilen iş güvencesi hükümlerinin amacı, işverenin iş sözleşmesini meşru ve makul görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesi, dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Sözü edilen düzenlemeler, işverene emredici kurallarla bir takım yükümlülükler getirmekle birlikte, işçinin de yasanın bu korumasından yararlanması için dürüstlük kurallarına uygun davranması gerekir. Başka bir anlatımla iş ilişkisinde sürekliliğin sağlanması noktasında işçi de iyiniyet kurallarına uygun olarak kendisinden beklenen davranışları ortaya koymalıdır. Bu nedenle, işe iade davasında hedef, işe başlatılma olmalıdır. Somut olayda, davalı işveren fesihten sonra davacıyı işe başlaması için çağrıda bulunmasına rağmen davacı işçi, haklı bir neden olmadan işverenin bu davetine icabet etmemiştir. Davacının işe davete icabet etmemesi, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olmadığını, nihai hedefinin boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını almak olduğunu göstermektedir. Ne var ki, bu amaca yönelik talebin iş güvencesi hükümlerince korunması mümkün değildir. Davacı bu davranışı ile işverence yapılan feshi geçerli hale getirmiştir. Bu nedenle, mahkemece davanın reddine karar verilmiş olması isabetlidir.

İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞI SEBEBİYLE RÜCU DAVASI
Anayasa Mahkemesinin 23.11.2006 gün ve 2003/10, 2006/106 sayılı Kararı ile gelir artışlarından doğan Kurum zararının işverenden istenemeyeceğini açık ve kesin bir anlatımla kabul etmiş bulunmaktadır. iptal kararı ile birlikte ortaya çıkan yeni hukuki durum çerçevesinde gelir artışlarının istenmeyeceği ve bu maddeye göre açılan davalarda halefiyet kuralına dayanılamayacağı, Kurumun rücu alacağının hukuki temelinde halefiyet değil, kanundan doğan basit rücu hakkının bulunduğu kabul edilmelidir.

YAŞLILIK AYLIĞI
Sosyal Güvenlik Hukukunun kamusal niteliği, sigortalıların insanca yaşamak için sosyal güvenlik hakkından mahrum bırakılmaması yönündeki hukukun genel ilkeleri dikkate alındığında, bu kadar cüz’i bir miktar borcun gerekçe gösterilerek, kurumca davacıya aylığın geç bağlanması gerektiğinin kabulü hakkaniyet ve nesafet kuralları ile bağdaşmayacağı gibi, yargılamanın devamı sırasında kurum veya mahkeme bu miktarın ödenmesini davacıdan talep etseydi, davacı bunu rahatlıkla ödeyecek ve yaşlılık aylığından mahrum kalmayacaktı. Paranın satın alma gücüne göre cüz’i bir miktarı içeren bu borç nedeniyle davacıya yaşlılık aylığının geç bağlanması kabul edilemez.

İŞ GÜVENCESİ
Genel Merkez işyerinde başka bir firmaya yaptırılan organizasyon şemasının tutarlı bir şekilde uygulanıp uygulanmadığı, toplu işçi çıkarma kararı öncesi ve sonrası Genel Merkez dahil davalı vakfın diğer işletmelerine yeni işçi alınıp alınmadığı ilgili kurumlardan kayıtlar getirtilerek incelenmeli Genel Merkez işyerinden diğer işletmelere nakledilen işçi olup olmadığı, feshin son çare olma ilkesi kapsamında davacının davalı vakfın diğer işletmelerinde çalıştırılıp çalıştırılmayacağı araştırılmalı, gerekirse işyerinde insan kaynaklarından ve istihdam konusunda uzman bir bilirkişi marifeti ile keşif yapılarak bu olgular açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

DENKLEŞTİRME FAZLA MESAİ – HAFTA TATİLİ
Haftalık çalışma süresine göre, 1475 sayılı Yasa döneminde haftalık 45 saati aşan çalışmalar, 4857 sayılı Yasa döneminde ise Yasa’nın 41. Ve 63. maddelerine göre örtülü denkleştirme olduğu kabul edilerek sadece günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilebilir. Denkleştirmede daha fazla süre ve hafta tatilini kapsayacak şekilde dinlenme yapıldığından ayrıca hafta tatili çalışma ücreti hesap edilmez. Öte yandan hafta tatilini haftanın diğer bir günü kullanmka da mümkündür.

SAĞLIK SEBEPLERİ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
İş sözleşmesi feshedilen davacı ile ilgili istirahat raporları getirtilmeli, ihbar öneline ilaveten 6 haftalık bekleme süresinin dolup dolmadığı anılan maddeler kapsamında araştırılmalı, aralıksız istirahat süresi, belirtilen bekleme süresi kadar devam ediyor ise, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1.b maddesi kapsamında feshedildiği kabul edilmeli, aksi halde ise sık sık aralıklı rapor alıp almadığı üzerinde durularak iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı araştırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.

SÜT İZNİ
İşverence süt izni verilmemesinin yaptırımı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 104. maddesinde öngörülmüştür. Bununla birlikte süt izni verilmemesi durumunda işçiye ilave bir ücret ödeneceğine dair bir kurala yer verilmiş değildir. Böyle olunca süt izni süresinin fazla çalışma süresi olarak değerlendirilerek sonuca gidilmesi doğru olmaz.

MEVSİMLİK İŞLERDE ASKIYA ALMA İŞLEMİ FESİH NİTELİĞİNDE DEĞİLDİR.
Uygulama ve sözleşme konusu edilen mevsimlik çalışma ve askıya alma nedeni ile, 22.12.2004 tarihinde askıya alma işlemi için feshin geçersizliğinin istenmesi olanağı yoktur. Zira bu tarihte bir fesih işleminde söz edilemez. Mevsimlik işte askıya alma işlemi fesih niteliğinde değildir. Bu tür çalışmada, mevsimlik işin başladığı dönemde işçinin işe çağrılmaması halinde iş sözleşmesinin feshi gerçekleşir. Dava tarihinde böyle bir işlem yoktur.

İŞVERENİN İŞ KANUNUN 25/I. MADDESİ UYARINCA HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI – İŞ GÜVENCESİ
İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi uyarınca haklı nedenlerle feshettiği durumlarda, işçinin savunmasının alınması zorunluluğu yoktur. İşverenin haklı neden olarak belirttiği davranışın, yapılan yargılama ile geçerli neden kabul edilebileceği sonucuna varılması, savunma alınması koşulu bulunmadığı gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğini gerektirmez.

YETKİLİ MAHKEMENİN TESPİTİ
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesinde işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi de, davanın açılabileceği yer olarak öngörülmüş olup, davacının işçi ya da işveren olması ayrımı yapılmamıştır. Davacı işveren, bu kurala dayanarak işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu İstanbul İş Mahkemesinde bu davayı açmayı tercih etmiştir. Bu nedenle mahkemece işin esasının incelenmesine geçilmesi gerekirken, yazılı şekilde yetkisizlik kararı verilmeli hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATININ TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ İLE DÜZENLENMESİ
4857 sayılı yasa ile ülkemizde iş güvencesi hükümleri ve özellikle feshin geçersizliğini isteme hakkı getirilmiştir. İş güvencesi kapsamında kalan işçinin bir aylık süre içinde dava açmadığı takdirde, fesih geçerli hale geleceği gibi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/son maddesinde ise bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. hükmü getirilmiştir. Toplu iş sözleşmesinde yer alan tazminatın reddi yerine kabulüne karar verilmesi doğru değildir.

İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESHİ
Somut olayda, yazılı bir fesih bildirimi bulunmamakta ise de, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi uyarınca feshedildiği ileri sürülmüştür. Bu nedenle salt davacının fesihten önce savunmasının alınmamış olması feshi geçersiz kılmaz..Trafik kazası sonucu 8.022. YTL zarar meydana gelmiştir. Her ne kadar belirtilen zarar sigorta şirketi tarafından karşılanmış ise de, aracın tamir süresince çalıştırılmaması, kaza nedeniyle oluşan değer kaybı, sonraki sigorta işleminde hasarsızlık indiriminden yararlanamama gibi hususlar göz önünde bulundurularak oluşan zarar miktarı nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekir.

İHBAR TAZMİNATI
Davalı işçinin işvereni ibra etmesi, işverenin de işçiyi ihbar tazminatı isteyemeyeceği konusunda ibra ettiği anlamına gelmez. Bu durumda ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken mahkemece reddi bozmayı gerektirmiştir.

YAŞLILIK AYLIĞI KURUM ZARARI
Olağan bir duruma dayanan tarafın, bu iddiasını kanıtlama yükümlülüğü altında olmadığı, ispat yükünün, normal durumun aksini iddia eden tarafın üzerinde olduğu; başka bir anlatımla, belli olaylardan, belli olmayan bir olay, için çıkarılabilen durumlara dayalı fiili karine lehine olan tarafın ispat yükü altında bulunmadığı, karinenin aksini kanıtlama yükümünün bunu iddia edenin üzerinde olduğu, yargılama hukukunun temel ilkelerindendir. Ne var ki, sigortalının ölümü, ülke tarihinde yer alan sayılı büyüklükteki bir deprem felaketi sonucunda gerçekleşmiş, tazminle sorumlu tutulan davalı ise, ölen babasıyla birlikte yıkıntı altında kalmış ve ağır yaralı olarak kaldırıldığı hastanede uzun süre tedavi görmüştür. Bu koşullar altında gerçekleşen durum karşısında, olağan durumlar nedeniyle Kurum yararına oluşan ve Yargıtay içtihatlarına konu olan karinenin varlığından söz edip, buna bağlı olarak da, davalıları ispat külfeti altına sokmanın, yasal düzenlemeler ve hakkaniyetle bağdaşır bir yaklaşım olarak kabul edilmesine olanak yoktur.

İHBAR TAZMİNATI
4857 sayılı İş Kanunu’nda arttırılabileceği öngörülen ihbar önellerinin, sözleşmelerle fahiş şekilde arttırılmasının kamu düzenine aykırılık oluşturacağı kuşkusuzdur. İşçi lehine olarak öngörülen bu artışın da bir sınırının olması gerekir. Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin de, sözleşme adaleti anlayışı çerçevesinde ele alınması ve uygulanması bir zorunluluktur.

BELİRLİ –BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ AYRIMI – İŞ GÜVENCESİ
Mahkemece davacının 1998 yılından itibaren öğretim üyesi olarak her yıl yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, davacı işçi ile birbiri ardına ve birden fazla sayıda iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır. Bu itibarla davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü gerekir.

İŞ SÖZLEŞMESİ ASKIDA OLAN İŞÇİLER, 30 İŞÇİ KISTASINDA DİKKATE ALINMALIDIR.
Davacı, fesih tarihinde iş sözleşmesi askıda olan işçilerin olduğunu, sulama işinin yapıldığı yaz döneminde işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştığını iddia etmiştir. Somut bu maddi olgulara göre, fesih tarihinde bir kısım işçinin iş sözleşmesinin askıda olup olmadığı önem kazanmaktadır. İş sözleşmesi askıda olan işçiler, 30 işçi kıstasında dikkate alınmalıdır. işyerinden ve ilgili kurumlardan kayıtlar getirtilerek, iş sözleşmesi askıda olan işçiler belirlenmeli ve davacının iş güvencesinde kalıp kalmadığı araştırılmalıdır.

İŞVERENİN İŞ KANUNUN 25/I. MADDESİ UYARINCA HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI – İŞ GÜVENCESİ
İş sözleşmesinin İş Kanunun 25/I. maddesi uyarınca davalı işverence feshedildiği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusu değildir. Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/I.maddesi gereğince feshi halinde yazılı bildirime gerek olup olmadığı ve feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır. İş Kanunu’nun 25. maddesinin son fıkrasında, 19. maddeden söz edilmemiş olması nedeniyle, 25. maddeye dayalı fesihlerde feshin yazılı olarak bildirilmesi gerekmemektedir. İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi halinde, aynı zamanda feshin geçerli nedene dayandığının da kabulü gerekir.

SEBEPSİZ İKTİSAP
Yürütmenin durdurulması kararları da iptal kararları gibi ,işlemin tesis edildiği tarihe kadar geriye gidip işlemden önceki durumu yerine getirdiğine göre, böyle bir kararın uygulanması, hem ilgilinin eski görevine iadesine hem de bu görevin gerektirdiği özlük haklarının işlem tarihinden itibaren ödenmesini zorunlu kılar. Çünkü, yürütmenin durdurulması kararından itibaren çalışan, işlem tarihinden yürütmenin durdurulması kararının kaldırılmasına yada davanın reddedilmesine kadar eski görevinin bütün hak ve yetkilerine sahip olmaktadır. Bu durumda idarenin yaptığı ödemenin yasal dayanağı bulunmaktadır. Bu dayanak da mahkeme kararıdır. O halde yapılan ödemenin davalı yönünden haksız zenginleşme olarak nitelendirilmesi mümkün değildir.

ASIL İŞVEREN – ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ
Davacı işveren iş sözleşmesinde öngörülen cezai şartı talep etmiştir. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin ll-a maddesinde “Doktorun Hastanenin isteği dışında görevinden ayrılması durumunda, ayrılmadan önce hak ettiği son altı aylık hak ediş miktarı kadar brüt tazminatı hastaneye öder” şeklinde kurala yer verilmiştir. Somut olayda davalı işçinin devamsızlığının ardından işyerinde bir süre çalıştığı tartışmasızdır. Şu hale göre davalı işyerinden ayrılmamış, mazerete dayanmayan devamsızlık sebebiyle iş sözleşmesi işverence feshedilmiştir. Anılan sözleşmede işverenin haklı nedene dayanan feshi halinde cezai şart ödeneceğine dair bir kurala yer verilmemiştir. Sözleşme hükmünün işçi aleyhine olarak genişletilmesi de mümkün olmaz. Böyle olunca mahkemece, davacı işverenin cezai şart talebinin reddi bu gerekçeyle yerinde olmuştur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ – CEZAİ ŞART
Davalı işçi doktor olarak görev yapmış ve işverence tutulan ve içeriği tanıklarca doğrulanan tutanaklara göre randevulu hastaları olduğu halde, 06-11 Ocak 2003 tarihleri arasında işyerine mazeretsiz olarak gitmemiştir. Davalı işçi, işverenden sözlü olarak izin aldığını ileri sürmüş ve ‘bu yönde tanık deliline dayanmıştır. İzin konusunda dosyaya herhangi bir yazılı delil sunulmamıştır. Davalı işçinin sözlü olarak izin kullandığına dair soyut tanık anlatımlarına göre sonuca gidilmesi doğru olmaz. Davacı işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir.

KIDEM TAZMİNATI
Davacı emeklilik sonrasında çalışmasına devam ederken 27.06.2003 tarihli yazı ile işverenden bir sonraki dönem için iş sözleşmesinin yenilenip yenilenmeyeceğini sormuştur. İşveren ise yenileme düşüncesinde olduklarını 28.07.2003 tarihinde bildirmiştir. Davacı işçi 31.07.2003 tarihinde el yazısıyla yazdığı dilekçe ile 30.08.2003 tarihi itibarıyla sona erecek olan iş sözleşmesini yenilenmeyeceğini bildirmiştir. Somut olayda süresi sona erecek olan iş sözleşmesinin yenilenmeyeceği bildirilmiş olmakla, davacı işçi tarafından haklı fesih yerine yenilememe şeklinde iradenin ortaya çıktığı anlaşılmaktadır. Davacı tanıkları da işçinin haklı feshinden söz etmemişler ve iddia ve savunmaya aykırı biçimde iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini bildirmişlerdir. Bu durumda davacı işçinin emeklilik sonrası dönem çalışmaları için kıdem tazminatına hak kazanmasına olanak bulunmamaktadır.

TİS’DE YER ALAN TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA PROSEDÜRÜNÜN UYGULANMASI
Toplu iş sözleşmesinde toplu işçi çıkarmanın zorunlu bulunduğu hallerde durumun taraf işçi sendikasına bildirileceği ve tarafların biraraya gelerek, işten çıkarma esasları, işçi sayısının ve işten çıkartma tarihinin kararlaştırılacağı düzenlenmiştir. Davalı kurum işçilerin durumlarını görüşmek üzere toplantı düzenlemesine ve önceden Sendikaya bildirmesine rağmen sendika toplantılara katılmamıştır. Mahkemece TİS prosedürüne uyulmadığı gerekçesiyle iş güvencesi tazminatına hükmedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

İŞE İADE
Dairemizin uygulamasına göre ihbar tazminatı ödenmeden önce önel süresi içinde işçinin emekliye ayrılması durumunda, iş sözleşmesi onun tarafından feshedilmiş sayılmakta ve işe iade davasını açma hakkının bulunmadığı kabul edilmektedir. Somut olayda ise, davacının iş sözleşmesi 27.05.2005 tarihli fesih bildirimi ile 28.05.2005 tarihi itibariyle feshedilmiş olup, aynı gün ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiş bulunmaktadır. Davacı ihbar ve kıdem tazminatı ödendikten sonra 24.08.2005 tarihinde yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunmuş ve kendisine 01.09.2005 tarihi itibariyle aylık bağlanmıştır. İş sözleşmesi işverence feshedilip ihbar tazminatı ödendikten sonra davacı işçinin emekliye ayrılması iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği gerçeğini değiştiremez.

KIDEM TAZMİNATI
Davacı işçinin 01.11.1989 tarihinde yapılan kıdem tazminatı ödemesinin ardından ayrı bir tüzel kişiliği haiz olan davalı şirkette genel müdür olarak çalışmaya başladığı tartışma dışıdır. Bu suretle davacının işi ve işyeri değişmiş olmaktadır. Somut olayın özellikleri dikkate alındığında önceki işveren tarafından yapılan ödemenin kıdem tazminatı avansı olarak değerlendirilmesi doğru olmaz. Gerçekten dava dışı olan B…A.Ş işvereninin ileride daha az kıdem tazminatı ödemek için kötüniyetli olarak bu yola gitmediği çok açıktır. İşyerlerinin aynı holding bünyesinde olması, farklı işyerlerinde geçen sürelerin birlikte değerlendirilmesini gerektirmemektedir.

FAZLA MESAİ, ULUSAL BAYRAM, GENEL TATİL ÜCRETİNİN HESABI
Fazla mesai, ulusal bayram, genel tatil ücretlerinin, çalışılan döneme göre o dönemdeki hak edilen ücret esas alınarak devre devre hesaplanması gereklidir. Çalışılan süre itibarıyla son ücretten hesaplanmış olması hatalıdır.

CEZAİ ŞART
İşçi ücretinin 1.500.000.000 TL.olarak belirlendiği bir sözleşmede 20.000.000.000 TL. olarak kararlaştırılan cezai şart oldukça fahiştir. Öğretmen olan davalı işçi yönünden fahiş olan cezai şartın Borçlar Kanununun 161/son maddesi uyarınca indirime tabi tutulması gerekir.

FAZLA MESAİ ALACAĞININ HESABI
Bilirkişi raporunda günde kaç saat ve haftada kaç gün çalışma esasına göre hesaplama yapıldığı, zorunlu ihtiyaçlar için kaç saat ara verildiği yazılı olmadığı gibi genel tatiller ve yıllık izinde olduğu süreler için de hesaplama yapıldığı görülmüştür. Denetlenebilir açık ve makul bir rapor ve hesaplama yapılmadan fazla mesai alacağının kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İŞE İADE
Emsal davalarda işyerinde inceleme yapan bilirkişi kurulu tarafından düzenlenen raporda; yeni teknoloji ürünlerini kullanan davalı kurumun, bakım ve onarım gibi asli işleri için nitelikli teknisyene ihtiyacı olduğu, davacı gibi ortaokul mezunu olan yardımcı teknik ve hizmet elemanlarına ihtiyacı kalmadığı belirtilmiştir. Bilirkişi heyetince yapılan saptama işletmenin ve işyerinin gereklerine dayalı geçerli bir nedendir.

İŞE İADE
Mahkemece tazminatlar hakkında karar verilirken davalıların birlikte sorumluluğunun olduğu gözetilmeden ve hangi davalı hakkında hüküm kurulduğu açıklanmadan sonuca gidilmesi hatalı olduğu gibi, iade kararının hangi davalı hakkında kurulduğu da kararda açıklanmamış olması doğru değildir.

İŞ GÜVENCESİ
Somut olayda davalı işveren 14.06.2004 tarihinde iş sözleşmesini feshetmiş, ancak işçi ih bar tazminatı ödenmeden önce 14.05.2004 tarihinde yaşlılık aylığı almak için sosyal güvenlik kurumuna başvurmuştur. Olayda artık ¬işverenin feshi değil, davacı işçinin feshi söz konusudur. Böyle olunca davacı işçi feshin geçersizliği ve işe iade talebinde de bulunamaz.

İŞ GÜVENCESİ-TİS’LE GETİRİLEN CEZAİ ŞART
Toplu iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmeden imzalanmış ve feshe karşı bir güvence kapsamında cezai şart tazminatı maddesi düzenlemiştir. Davacı 4857 sayılı yasa ile getirilen iş güvencesi kapsamında kalmaktadır. Daha önce imzalanan TİS’deki cezai şart niteliğindeki istek konusu tazminatın, iş güvencesi kapsamına giren davacı açısından, önemi kalmamıştır. Feshin geçersizliği ve işe iade istemi süresinde ileri sürülmediği ve istenmediği takdirde, fesih geçerli hale gelecektir. Bu durumda geçersizlik şartlarına bağlı TİS hükmündeki tazminat istenemeyecektir.

BAKİYE ÜCRET ALACAĞINDAN MAHSUP YAPILMASI
Davacı, dava konusu dönemde işe girmiş ve kazanç elde etmiştir. Mahkemece bu yön üzerinde durularak, SSK sicil kaydındaki işveren ve işverenden aldığı ücret araştırılmalı, aldığı kazanç belirlenmeli, bakiye ücret alacağından mahsup edilmeli ve hüküm kurulmalıdır.

RÜCU DAVASI-SIFAT YOKLUĞU
Bir kişinin belli bir davada gerçekten davacı veya davalı sıfatına sahip olup olmadığı hususu usul hukuku değil, dava konusu hakkın özüne ilişkin bir maddi hukuk meselesidir. Bir davanın tarafları o davada gerçekten taraf sıfatına sahip değilse, mahkeme dava konusu hakkın esasına girip karar veremez. Davayı sıfat yokluğundan reddetmesi gerekir.

İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ İÇİN PROTOKOL İLE ÖZEL HAKEM ŞARTI DÜZENLENMESİ
Fesih tarihinde dava konusu işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 60/B.maddesinde; “Özel Hakem Kurulu, imzalanan toplu iş sözleşmesi içinde yer alan ve gerek tarafları ve gerekse üyeleri ilgilendiren hususlardan meydana gelen ve uyuşmazlıkları Çözüm Kurulu tarafından halledilemeyen uyuşmazlık konularını, taraflardan birinin müracaatı üzerine çözümlemek için toplanır” kuralına yer verilmiştir. Anılan toplu iş sözleşmesinde işe iadeyi düzenleyen hükümler bulunmamaktadır. Bu nedenle toplu iş sözleşmesinin sözü edilen maddesinde iş güvencesi hükümleri yönünden özel hakem şartına yer verildiğinden söz edilemez. İş sözleşmesinin feshinden sonra, toplu iş sözleşmesinin taraflarınca 19.01.2005 tarihinde düzenlenen protokol ile özel hakem şartı öngörülmüş ise de, Dairemizin istikrar kazanan uygulamasına göre protokol hükümleri ileriye yönelik olarak geçerli kabul edilmektedir.

İŞÇİNİN YETERLİLİĞİNDEN VEYA DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN SEBEPLERİN FESİH İÇİN GEÇERLİ SEBEP OLUŞTURMASI
İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İSTEKLİ DAVALARDA, FESİH NEDENLERİ, KIDEMLERİ, ÜCRETLERİ, GÖREVLERİ HER İŞÇİ AÇISINDAN AYRI AYRI DEĞERLENDİRİLMELİDİR
Davacılar arasında zorunlu dava arkadaşlığı bulunmamaktadır. Feshin geçersizliği ve işe iade istekli davalarda fesih nedenlerinin, kıdemlerinin, ücretlerinin, görevlerinin her işçi açısından ayrı ayrı değerlendirilmesinde hukuki yarar vardır. Ayrıca feshin geçersizliğinin sonucu olan ve tespit niteliğindeki işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin her işçi açısından ayrı ayrı belirlenmesi, kararın infazındaki tereddütleri giderecektir.

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE İLE BİRLİKTE İSTENEN İŞÇİLİK ALACAKLARI AYNI DAVADA BİRLİKTE GÖRÜLEMEZ
Feshin geçersizliği ve işe iade ile birlikte istenen işçilik alacakları aynı davada birlikte görülemez. Zira feshin geçersizliği, işe iade ve bunun sonucuna bağlı işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre için ücret alacağı davası, bir tesbit niteliğinde olup, seri yargılama usulüne tabidir. Oysa yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ve diğer haklardan doğan alacaklar gibi işçilik alacakları sözlü yargılama usulüne tabi olup, eda niteliğinde isteklerdir.

DAVACININ İŞ SÖZLEŞMESİ, İŞYERİNDEN ALDIĞI VE KAPATMADIĞI AVANSLARI SEBEBİYLE FESHEDİLDİĞİNDEN İHBAR VE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANAMAZ.
İşçi hakkında kapatmadığı avanslar nedeniyle ceza davasının açıldığı ve davanın 4616 sayılı yasa sebebiyle ertelendiği anlaşılmaktadır. Mahkemece, ceza davasının ertelenmesi sebebiyle anılan isteklerin kabulü cihetine gidilmiş ise de, somut olayda davacının işyerinden aldığı avansları kapatmadığı kesinleşen mahkeme kararıyla sabittir. Davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanması söz konusu olamaz.

İŞÇİNİN DAVALI İŞVEREN NEZDİNDEKİ ÇALIŞMASI YENİ BİR İŞ SÖZLEŞMESİ OLDUĞUNDAN KIDEM TAZMİNATI HESABINDA ÖNCEKİ HİZMETLERİN BİRLEŞTİRİLMESİ MÜMKÜN DEĞİLDİR.
Davacının davalı şirket nezdinde geçen çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Devreden ya da devralan işverence ilerde daha az kıdem tazminatı ödenmesini sağlamak için kötüniyetli olarak bu yola gidildiği de kanıtlanabilmiş değildir. İşyeri ile ilgisi kalmayan işveren işçinin iş sözleşmesini feshetmişve sorumlu olduğu kıdem tazminatını da ödemiştir. Buna göre davacı işçinin davalı işveren nezdindeki çalışması yeni bir iş sözleşmesi olmakla kıdem tazminatı hesabında önceki hizmetlerin birleştirilerek sonuca gidilmesi doğru değildir.

İŞE İADE
Gelecekte oluşacak bir durum nedeniyle davacının işine son verilmiştir. Dolayısıyla işverence yapılan fesih işin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedene dayanmamaktadır. Davacı akdin geçerli olmayan nedenle sendikal faaliyetleri yüzünden feshedildiğini iddia ettiğinden sendikal nedenle feshedildiğini ispatlaması gerekir. Dinlenen tanık beyanları yetersiz olup feshin sendikal nedenle yapıldığını ispatlamaktan uzaktır. Bu sebeple mahkemenin, akdin geçersiz ancak sendikal olmayan nedenlerle feshedildiğini kabul ederek davayı kabul etmesi gerekir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİYLE ÇALIŞAN İŞÇİNİN FARK KIDEM TAZMİNATI VE İZİN ALACAĞI TALEBİ
Davacı Elektrik ve Elektronik mühendisi olup, son olarak Araştırma ve Geliştirme Grup Lideri ünvanı ile çalıştırılmıştır. Davacının niteliği ve yaptığı iş itibarıyla belirli süreli hizmet akdinin yapılmasını gerektiren haklı bir neden bulunmaktadır. Ayrıca, işverence ihbar ve kıdem tazminatının ödenmiş bulunması önceki dönemin tasfiye olduğunu göstermektedir. İkinci dönemin ayrı ve öncekinden bağımsız bir sözleşmeye davalı olduğu kabul edilerek fark kıdem tazminatı ve izin alacağı isteğinin reddine karar verilmelidir.

İŞ KAZASI NEDENİYLE İŞVERENİN SORUMLULUĞU
1. İş kazası sonucu sürekli işgöremezlik durumuna giren sigortalıya, Kurum tarafından bağlanan gelirler ile yapılan harcama ve ödemelerin rücuan tazminine yönelik davada İşverenin sorumluluğunun hukuksal dayanağı, 506 sayılı Yasanın 26/1.maddesi olup, “İş kazası ve meslek hastalığı, işverenin kastı veya işçilerin sağlığını koruma ve iş güvenliği ile ilgili mevzuat hükümlerine aykırı hareketi ve yahut suç sayılabilir bir hareketi sonucu olmuşsa, …” tazminle sorumluluğa olanak veren yasal düzenleme, kusura dayalı sorumluluk halini düzenlemektedir.Sigortalı veya hak sahiplerince işveren aleyhine açılan davalarda, iş kazasının gerçekleşmesinde işçi sağlığı ve iş güvenliği kurallarına aykırı kusurlu davranışı tespit edilmediği halde, tehlike sorumluluğu ilkesinden hareketle işverenin tazminle sorumlu kılınmış olmasının, 506 sayılı Yasanın 26. maddesine dayalı dava yönünden tazmin yükümlülüğü doğuran kesin hüküm olarak kabulüne olanak yoktur. 2. Mahkemece, sigortalı tarafından açılan ilk davada belirlenen gerçek zarar tavan değerinden, sigortalının açtığı davalar sonucu lehine hükmedilen maddi tazminat miktarlarının mahsubu yöntemiyle yapılacak tavan kontrolüne göre sonuca varılması gereğinin gözetilmemesi, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

ÜCRETİN GÜNÜNDE ÖDENMEMESİ NEDENİYLE İŞGÖRME BORCUNDAN KAÇINMA
İş Kanunu’nun 34. maddesi gereği, işçinin ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu süre içinde ücret ödemesi uygulaması yapılacağı yasa tasarısında düzenlendiği halde, Türkiye Büyük Millet Meclisindeki görüşmeler sırasında bu düzenleme yasa metninden çıkarılmış ve bu suretle Yasama organı boşta geçen bu sürede ücret istenemeyeceğine dair iradesini açık olarak ortaya koymuştur. 34. maddenin bu düzenlemesine göre, işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu sürenin ücretini işverenden talep etmesi mümkün değildir. Zira, işçinin çalışmaması kendi iradesi ile oluşmuştur.

HİZMET TESPİTİ
506 sayılı Kanunun 79/8.maddesidir. Anılan maddede, yönetmelikle tespit edilen belgeleri işveren tarafından verilmeyen sigortalıların, çalıştıkları hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içerisinde dava açacakları hükmü öngörülmüştür. Maddede belirtildiği üzere, yönetmelikle tespit edilen belgelerin verilmesi durumunda 5 yıllık hak düşürücü süreden bahsedilemeyecektir. Somut olayda davacı ile ilgili olarak 29.09.1989 tarihli işe giriş bildirgesinin verildiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, 5 yıllık hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemez.

İŞÇİNİN BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ, İŞ YASASININ 25/II MADDESİ GEREĞİ İŞVERENCE FESHEDİLDİĞİ DURUMLARDA, İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMASI GEREKMEZ.FESİH GEÇERLİ NEDENLERE DAYANDIĞINA GÖRE, İŞE İADE İSTEĞİNİN REDDİ GEREKİR.
Davacı işçinin üretimi engellemediği, iş bitimi işyerini terk etmeyerek iş sözleşmesi fesh edilen taşeron işçileriyle birlikte iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırttığı işyerinde bu şekilde huzursuzluk çıkardığı anlaşılmaktadır. Bu eylemler üretimi engellemediği gibi işçiler ve davacı yaptıkları işi bırakmamışlardır. Mahkemece bu eylemin kanun dışı grev olarak nitelendirilmemesi yerindedir. Ancak bu durum geçerli neden kabul edilmekle birlikte, davacının savunmasının alınmadığı gerekçesi ile fesih geçersiz kabul edilmiştir. Feshin işverence 4857 sayılı Yasanın 25/II maddesine dayanılarak feshedildiği durumlarda, işçinin savunmasının alınması aranmaz. Fesih geçerli nedenlere dayandığına göre, işe iade isteğinin reddi gerekir. Mahkemece yazılı şekilde feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesi hatalıdır.

İŞÇİNİN ÇALIŞMASINI VE İŞYERİNİN NORMAL İŞLEYİŞİNİ OLUMSUZ ETKİLEYEN HALLER, İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İÇİN GEÇERLİ NEDEN OLUŞTURUR.
İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi davalının diğer bir işçisi olan ….. ile tartışmasından kaynaklanmaktadır. Bu durumda haklı değil geçerli bir fesih söz konusudur.

TÜRK TABİPLER BİRLİĞİ TARAFINDAN SAPTANAN İŞYERİ HEKİMLERİ ASGARİ ÜCRET TARİFESİNİN UYGULANMASI ZORUNLU VE BAĞLAYICI BİR TARİFE DEĞİLDİR.
İşyeri Sağlık Birimleri ve İşyeri Hekimlerinin Görevleri ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkındaki Yönetmelikte; işyerlerinde işyeri hekimi olarak çalışacak doktorların nitelikleri ve işyeri ile işyeri hekimi arasında yapılacak sözleşmede zorunlu olarak bulunması gereken unsurlar açıklanmış olup, ücret konusunda herhangi bir hüküm getirilmemiştir. Türk Tabipler Birliğine; işyeri hekimleri bakımından uyulması zorunlu bir şekilde asgari ücret belirleme yetkisi verilmemiştir. Bir tarifenin uyulmasının zorunlu olduğunun söylenebilmesi için, mutlaka yasal dayanağının gösterilmesi gerekir. Bu anlamda işçiler için Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenen ve uyulması zorunlu olan asgari ücret, yasal dayanağını 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39 ve 102. maddelerinden almaktadır. Bu itibarla, Türk Hukukunda işyeri hekimi ile işveren uygulayacakları ücreti serbestçe kararlaştırabilirler. Türk Tabipler Birliği tarafından saptanan işyeri hekimleri asgari ücret sözleşmesinin uygulanması zorunlu ve bağlayıcı bir tarife değildir.

ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDE MUVAZAA İDDİASI
Somut olayda, davalı işverenin, alt işverene verilebilen temizlik, tahliye ve tahmil gibi yardımcı işleri ihaleye çıkardığı, ihaleye birden fazla firmanın katıldığı, ihale sözleşmesinin Kamu İhale Yasası’na uygun olarak yapıldığı, davalı kurumun asli görevinin dışında olan temizlik işlerinin en uygun teklif veren firmaya verildiği, yapılan ihalenin Bakanlar Kurulunca çıkarılan tip şartname hükümlerine, Sosyal Sigortalar Kurumunun tebliğlerine ve nihayet Maliye Bakanlığının bu konudaki tamimlerine uygun olarak yapıldığı, anlaşılmaktadır. Davacıyı işe alan, ücretini, sosyal haklarını, sigorta primlerini ödeyen, çalıştıran kendi işyerinde işe giriş ve prim bildirgesi veren ihaleyi alan dava dışı alt işverendir. Dinlenen davacı tanıkları, aynı şekilde uyuşmazlığa taraf konumunda kişiler olduğundan, tanıklıklarına itibar edilememesi gerekir. Ayrıca, ihaleyi alan firmanın 500 milyon lira sermaye ile kurulmuş ve asgari giderleri ile 150 milyar zarar edeceği bir sözleşmeyi bile bile imzalamış olması muvazaa olgusu için yeterli bir neden değildir. Bu nedenle alt işverene ihale ile verilen işin ihale bedelinden hareketle muvazaa değerlendirmesi yapılması da yerinde görülmemiştir.

ÖZELLEŞTİRİLME SONRASINDA MEMURİYETE ATANAN KİŞİNİN KIDEM TAZMİNATI TALEBİ
Davalı kurumun özelleştirilmesi sonrasında isteği dışında memuriyete atandığını belirterek kıdem tazminatı isteğinde bulunmuş, aynı dilekçede nakil işleminin, davacının 4046 sayılı Yasanın 22. maddesi uyarınca işçiye sağlanan hakkın kullanılması sonucu gerçekleştiğini açıklamıştır. Davacının kendi isteği ile memuriyete geçmesi durumunda kıdem tazminatı hakkının bulunmayacağı açıktır. Ancak işçinin talebi olmaksızın işverenin tek taraflı işlemi sonucu nakil gerçekleşmişse kıdem tazminatı isteğinin şimdiki gibi kabulüne karar verilmelidir.

GEÇERSİZ FESİH NEDENİYLE DAVA AÇILMASI DURUMUNDA İŞ KANUNUNUN 26. MADDESİNDEKİ HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN TATBİKATI
İş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 25/II maddesi gereğince feshi hallerinde, feshin altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde sona erdirilmemesi halinde davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteme hakkı doğmakta ise de, İş Yasasının 18 ve devamı maddeleri gereğince işe iade davası açılması durumunda Yasanın 26.maddesindeki hak düşürücü sürelerin uygulama alanı bulunmamaktadır.

İŞLETMENİN, İŞYERİNİN VEYA İŞİN GEREKLERİNDEN KAYNAKLANAN SEBEPLERLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
İşverenin feshe gerekçe gösterdiği rekabet yapabilme ve yeni teknoloji kullanma, yüksek eğitimli, teknolojiyi kullanan kaliteli personele gereksinimi olup olmadığı, iş sözleşmesi feshedilen davacının bu nitelikleri taşıyıp taşımadığı, hizmetine gereksinim bulunup bulunmadığı somut şekilde, her çıkarılan işçinin sicil dosyası incelenerek araştırılmalı, bu hususta telekomünikasyon ve iletişim konularında uzman, tarafsız bilirkişilerden rapor alınmalı, buna göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlendikten sonra karar verilmelidir.

ÜST DÜZEY YÖNETİCİLERİN ÖDENMEYEN SİGORTA PRİMLERİNDEN SORUMLULUĞU
Sigorta primlerini süresinde tahakkuk ve tediye etmeyen üst düzey yöneticilerin sorumluluğunun “haklı sebep olmaksızın” ödememe hali ile sınırlı tutulmuş bulunmasına ve davacının şirket yönetim kurulu üyeliğinden istifasının kanunda yer alan “haklı sebep” kavramı içinde kabul edilmesi gerektiğine göre, davacının istifa tarihinden sonraki dönemde tahakkuk eden prim borcu ile eklentilerinden sorumlu olamayacağı gözetilmeden, 2000/10 – 2002/l ayları arasındaki döneme ilişkin prim borcu ve eklentilerinin tümünden sorumluluk yönünde yazılı şekilde karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

FAZLA MESAİ ALACAĞI
4 yıllık bir süre içinde bir kimsenin ara vermeden, haftada 15 saat fazla mesai yaptığı iddiası mahkemenin de kabulünde olduğu gibi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Mahkemece hesaplanan bu alacaktan %25 oranında indirim yapılmış ise de, dosya içeriğine göre fazla mesai alacağının büyük ölçüde tanık anlatımlarına dayandırılması ayrıca hesaplamanın yapıldığı çalışma süresinin uzun bir süre olması ve buna bağlı olarak davacının izin ve rapor nedeni ile çalışamadığı günlerin de fazla olduğu dikkate alınarak, alacağın gerçek miktarının saptanması bakımından yapılacak indirimin daha fazla olması gerekir.

SERVİS ARACINDA MEYDANA GELEN EYLEM NEDENİYLE İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESHİ
Davacının mesai bitimi evine bırakılma sırasında işyeri servis aracında başka bir işçi ile tartışmaya girdiği, karşılıklı hakaret ve darp eylemlerinin gerçekleştiği sabit olup, esasen bu olgu uyuşmazlık dışıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi gereği servis aracı işyeri organizasyonu içinde sayılmaktadır. Servis aracı içinde gerçekleştirilen bu karşılıklı eylemler, işyerinde olumsuzluklara yol açabilecek bir nitelikte olup, iş ilişkisini etkilemektedir. Olaydan sonra darp nedeni ile rapor alınarak işe gelmeme, karşılıklı şikayetler bunun somut göstergeleridir. İş sözleşmesinin feshi için geçerli nedenler bulunmaktadır.

İŞLETMENİN, İŞYERİNİN GEREKLERİNDEN KAYNAKLANAN BİR NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
Davalıya ait işyerinin özelleştirildiği ve hisse satışının gerçekleştiği, satış sözleşmesinde de çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedileceğinin düzenlendiği davacı ve diğer çalışanlara, özelleştirme ve satış nedeni ile toplu çıkış işleminin önceden bildirildiği uyuşmazlık konusu değildir. Özelleştirme, içeriği itibari ile ekonomik neden ve yapısal değişiklik içermektedir. Bu olgu işletmenin, işyerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedendir. İşverenin bu kapsamda bazı işçilerini nakle tabi tutması geçerli olan bir nedeni ortadan kaldırmaz.

GÜNÜNDE ÖDENMEYEN ÜCRETLERE FAİZ UYGULAMASI
4857 sayılı İş Kanununun 34.maddesinde, gününde ödenmeyen işçi ücretlerinin bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte ödenmesi gerektiği kurala bağlanmıştır. Ancak, somut olayda Davalıya ait işyerinde ücretlerin ödenme gününü belirleyen toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Bu nedenle ödenmeyen ücretler için faize hak kazanabilmek için işverenin temerrüde düşürülmesi şarttır. Davacı işçi, 17.07.2003 tarihli ihtarname ile ücretlerini talep etmiş, davalı işverence bir gün sonra 18.07.2003 tarihinde ücretleri ödenmiştir. Davacının İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır Davacının fesih yazısında tüm hakların ödenmesi talep olunmuş ve ödeme için işverene 20 günlük süre tanınmıştır. Davalı işverence bu 20 günlük süre içinde ücretler ödendiğine göre, bu açıdan da işverenin temerrüdünden söz edilemez. Davacının faiz isteğinin reddine karar verilmelidir.

SÜREKLİ İŞGÖREMEZLİK GELİRİ
Davalı Kurum’un 11.06.1999 tarihli dilekçe ve ekindeki sağlık kurulu raporuyla, sigortalının iş kazası sonucu sürekli işgöremezlik durumuna girdiğinden haberdar olduğu, iş kazası nedeniyle sürekli işgöremezlik geliri bağlanması gereğinin kesinleşen mahkeme kararıyla da belirlendiği ve 506 sayılı Yasanın 31. maddesi hükmü de gözetildiğinde, davacıya 11.06.1999 tarihli başvurusunu izleyen üç aylık sürenin sonunda gelir bağlanması yasal gerekliliği gözetilmeksizin, davanın tümden reddine karar verilmiş olması usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

İBRANAME
Davacıya Bölge Müdürlüğü görevi verilirken taraflar karşılıklı olarak anlaşmaya varmış ve ibralaşmışlardır. Davacının bir üst görevi kabul etmek için bazı haklarından vazgeçtiği anlaşılmaktadır. Bölge Müdürlüğüne getirilen bir kişinin baskı ile bir belgeyi imzalayacağının kabulü hayatın olağan şartlarına aykırıdır.Davacı yeni sözleşme ile çalışmasına devam ederken iş akdine son verilmiş ve işverene verdiği ibraname ile “:..hafta tatili ve genel tatil yevmiyelerini, fazla mesai ücretlerini…” aldığını kabul etmiştir. Mahkeme işverence ödenen miktarlar ile belge arasında açık oransızlıklar bulunduğu gerekçesiyle bu ibranameyi de geçerli kabul etmemiş ve makbuz hüviyetinde kabul etmiştir. Ancak ibranamenin makbuz hükmünde kabul edilebilmesi için miktar taşıması gerekmektedir. İbranamede hiçbir miktar yer almamakta ve davacı hiçbir alacağı kalmadığını açıkça kabul ve beyan etmekte olup, mahkemenin benimsediği gerekçe ile ibranamenin geçersiz olduğunun kabulüne olanak yoktur.

REKABET YASAĞI
Davalı işçinin yaptığı görevi itibarıyla, davacı işverenin müşterilerini tanımak veya işlerin esrarına nüfuz etmek gibi Borçlar Kanununun 348. maddesinde belirtilen bir konumunun bulunup bulunmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Rekabet yasağı sözleşmesinin yapılabilmesi için belirtilen hususların varlığı gerekir. Borçlar Kanununun 349. maddesinde öngörülen rekabet yasağı sınırları bakımından da bir değerlendirmeye gidilmemiştir. Mahkemece, taraflardan bu yönde delilleri sorularak, gerekirse konunun uzmanı olan bir bilirkişiden belirtilen hususlarda bir rapor alınmalı, bilirkişi görüşü ile birlikte dosya kapsamı yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir.

SENDİKA YÖNETİCİSİNİN TEMİNATI
Sendika yöneticisinin işverenden kıdem tazminatı isteyebilmesi için, sendikadaki görevinin seçime girmemek, yeniden seçilmemek hali veya kendi isteği ile son bulması veya ayrıldığı işyerinden yeniden işe alınmasını talep etmiş olmasına rağmen, işe alınmamış olması gerekir.

ŞİRKET YÖNETİM KURULU BAŞKANININ AYNI ZAMANDA İŞÇİ SENDİKASI GENEL BAŞKANLIĞINA SEÇİLMESİ
2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 38. maddesinde işçi ve işveren sendikalar ile bunları üst kuruluşların birbirlerine doğrudan veya dolaylı olarak üyelik,kurulma, idare ve faaliyetlerine katılmalarının yasaklandığı, aksi bir durumun sendikacılığın temel amacına aykırı olduğu, bunun taraflar arasındaki menfaat zıtlığından kaynaklandığı belirtildiğinden her iki tarafın bu emredici kurala ve yasağa uyması gerekmektedir. davalı A’nın şirket yönetim kurulu başkanı iken aynı zamanda davalı işçi sendikasının genel başkanlığına seçilmesi söz konusudur. Bunun dışında davalı sendikanın organlarına seçilmiş başka işveren yada işveren vekili bulunmamaktadır. O halde sendika olağan genel kurul toplantısının sadece sendika başkanının seçimi ile sınırlı olarak iptali gerekir iken yazılı şekilde tüm sonuçları ile birlikte iptaline karar verilmesi hatalıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞÇİ İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANAMAZ.
Davalı işveren iş sözleşmesini feshetmiş, ancak işçi ihbar tazminatı ödenmeden yaşlılık aylığı bağlanması için bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna başvurmuştur. Olayda artık işverenin feshi değil, davacı işçinin feshi söz konusudur. Böyle olunca davacı işçi feshin geçersizliği ve işe iade isteyemez.

HER DAVADA FESİH SEBEBİ OLARAK GÖSTERİLEN YENİ SAVUNMALAR DİKKATE ALINMALIDIR.
Geçersizliğe gerekçe gösterilen nedenler, 2003 yılı içinde gerçekleştirilen fesihler için verilen kararlara esas alınan nedenlerdir. Her dava, dava tarihindeki koşul ve maddi olgular içinde değerlendirilmelidir. Fesih sebebi gösterilen yeni savunma nedenleri üzerinde durulmalı, bu konular açıklığa kavuşturulmalı, davacının yaptığı iş dikkate alınarak, davalının davacıya ihtiyacı olup olmadığı araştırılmalı, gerekirse işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi marifeti ile inceleme yapılarak sonuca gidilmelidir.

İŞÇİNİN YETERLİLİĞİNE İLİŞKİN GEÇERLİ SEBEBİN TESPİTİ
1- Davacının verimliliğinin tespiti teknik bilirkişi yoluyla mümkündür. Çelişkili tanık anlatımlarına göre hüküm kurulması hatalıdır. Mahkemece uzman bilirkişi yardımı ile işyerinde keşif yapılarak; yaptırılan işin standartlara uygun olup olmadığı, uygun ise davacının makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre bir performans düşüklüğü gösterip göstermediği, böyle bir performans eksikliği varsa bunun arizi mi, yoksa sürekli mi olduğu ve bunun sonucunda bir üretim düşüklüğü meydana gelip gelmediği saptanmalı, bu durumlar 18. madde içeriğinde değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır.2- Feshin geçersizliğine bağlı olarak verilen tazminat ve boşta geçen süreye ilişkin ücretle ilgili kararlar tespit niteliğinde kararlardır. Böyle olunca süre olarak belirlenmeleri yeterli olup ayrıca rakamsal tutarın da gösterilmesine gerek bulunmamaktadır.

SOSYAL SİGORTALAR KURUMU ZARARININ RÜCUAN İŞVERENE ÖDETİLMESİ
Trafik – İş kazasının meydana gelmesinde kusuru saptanamayan işveren şirket hakkındaki rücu davasının reddine karar verilmesi gerekirken istihdam eden – işleten sıfatıyla aksinin kabulü usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE YER ALAN HÜKÜM GEREĞİ ZAM ORANININ TESPİTİ
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda Toplu İş Sözleşmesinin 45/D maddesi ile kararlaştırılan zam oranı, maddede belirtilen işçinin 30.06.2002 tarihindeki ücreti yerine daha sonraki ücrete uygulanarak fark ücret alacağı hesaplanmış olup, bu hesap şekli sözleşmenin yukarıda açıklanan hesaplama biçimine aykırıdır. Kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

GÖREVLİ MAHKEMENİN TESPİTİ
Somut olayda, davacı davalı kooperatifte Yönetim Kurulu Üyesi olarak görev yapmış olup, genel kurulca seçilen yönetim kurulu üyelerinin kooperatif ile olan ilişkileri hizmet akdine değil, vekalet akdine dayanmaktadır. Kendisine oturum başına ücret ödenmiştir. Bu durumda davanın İş Mahkemesinde değil, Hukuk Mahkemesinde görülmesi gerekir.

ASIL İŞVEREN VE ALT İŞVERENİN İŞÇİLİK HAKLARINDAN DOĞAN SORUMLULUĞU
1- İ…. Bankasının ihale makamı olduğu dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Bu nedenle dava konusu işçilik haklarından sorumlu olmayacağı açıktır. 2- Davacının iş sözleşmesi, davalılardan T… İnşaat A.Ş. İşyerinden ayrılışında feshedilmemiştir. T… İnşaat A.Ş.işyerinden ayrılış tarihinde davacı işçi ihbar ve kıdem tazminatları ile izin alacağına hak kazanmış değildir. Bu durumda taşeron yönünden bu tarih itibariyle anılan tazminat ve işçilik haklarını ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bir başka anlatımla ayrılış tarihi 16.01.2004’de iş ilişkisi devam ettiğine göre anılan tazminat ve işçilik hakları henüz doğmamıştır. Asıl işveren – alt işveren ilişkisinde asıl işverenin sorumluluğu, alt işverenin o işyeri ile ilgili doğan yükümlülükleri ile sınırlı olduğundan davalı T… İnşaat A.Ş.’nin, ihbar tazminatı ve ücretli izin alacağından, işyeri devri söz konusu olmadığından ileride doğacak kıdem tazminatından 1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi gereğince sorumlu tutulması doğru olmaz. Öte yandan davacının fazla çalışma ücretinden T… İnşaata ait işyerinde çalışılan süreyle sınırlı olarak asıl işveren konumundaki T… İnşaat A.Ş. ile taşeron birlikte sorumlu tutulmalıdır. 3- Asıl işverenler arasında yapılmış bir işyeri devri bulunmamaktadır. Davacı işçi alt işverenin görevlendirmesi üzerine bir asıl işverene ait işyerinden alınmış ve başka bir asıl işveren nezdinde çalışmaya başlamıştır. Bu nedenle davalı P…. İnşaat A.Ş. sadece kendi işyerinde geçen çalışmalar sebebiyle doğan işçilik haklarından sorumlu tutulmalıdır. Davacının kıdem tazminatı ve izin alacağına hak kazanılabilmesi için gereken bir yıllık çalışma şartı bu işyeri bakımından gerçekleşmemiştir. 4- 8 hafta olarak hesaplanan ihbar tazminatının tamamından alt işveren, asıl işveren P… İnşaat A.Ş. ise 2 haftalık kısmından birlikte sorumlu tutulmalıdır. P… İnşaat A.Ş.’nin önceki işverene ait işyerinde çalışılan dönem ile ilgili ücretten de sorumlu tutulması hatalıdır.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ
İş sözleşmesini feshe yetkili makam olan genel kurul toplantıya çağrılmıştır. Fesih olay üzerine yapılan ilk olağanüstü genel kurulda gerçekleştirilmiştir. Feshe yetkili makam ve olayın gelişim süresi dikkate alındığında derhal fesih hakkını kullanma süresi geçmemiştir.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ
Davacının nöbetçi iken nöbet yerini terkedip davalı sulama birliğine ait aracı amirlerinden izin almadan alkollü şekilde kullanarak şarampole yatırması sebebiyle iş sözleşmesinin davalı işverence feshi haklı nedene dayanmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI
Emekli Sandığınca değerlendirmeye tabi tutularak ödenen emekli ikramiyesinin hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edilerek hüküm altına alınması gerekir

FAZLA MESAİ
Bir işçinin her gün fazla mesai yaptığının kabulü hayatın olağan akışına uymaz.

İŞYERİNİN DEVRİ-ASKERLİK BORÇLANMASI- KIDEM TAZMİNATI
Emeklilik halinde kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi esası borçlanılan askerlik süresinin kamu kurumundaki hizmet ile birleştirilmesi içinde kabul edilmiştir. Ancak birleştirilme için son işverenin kamu kuruluşu olması gerekir.

KIDEM TAZMİNATI 
Kıdem Tazminatı hesabı yapılırken, mahkemece yapılacak iş davacının işe girdiği tarihten emeklilik tarihine kadar olan sürede, fesih nedeniyle çalışmadığı ve ücretsiz izin kullandığı süreleri nazara alamayarak davacının toplam kıdem tazminatı miktarını hesaplamak, ödenen miktarı düştükten sonra kalan miktarın bakiye kıdem tazminatı olarak kabulüne karar vermek, ödenen miktarların da ödeme tarihlerine kadar olan faizini de yine hüküm altına almaktır.

İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKSIZ FESHİ
Davacıya yapılan zammın toplu sözleşmeden kaynaklanmayıp tamamen işverenin isteğine bağlı bir husus olduğu işverenin de takdir hakkını kullanarak işçilere münasip bir zam yaptığı anlaşılmaktadır. Yapılan bu ücret zammının yetersiz olduğu gerekçe gösterilerek işçinin iş sözleşmesini feshi haklı görülemez.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ
Davacının Sulh Ceza Mahkemesindeki açık beyanına ve alkol tespit tutanağına rağmen kolonya sürülmesinin alkol tespit aletine etkisi ile ilgili alınan raporun 5-10 dakika içinde ölçüldüğü takdirde etkili olabileceği şeklindeki bildirime değer verilerek davacının alkollü araç kullanmadığının kabulü, dosyadaki bilgi ve belgelere ve maddi olgulara uygun düşmez. Davacının İş Sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/II maddesindeki doğruluk ve bağlılık kuralına uymamaktan dolayı feshedilmesi doğrudur.

İŞ KAZASI NEDENİYLE UĞRANILAN KURUM ZARARININ ÖDENMESİ
Davanın yasal dayanağı, 506 sayılı Kanunun 26. maddesi olup, halefiyet ilkesinin gereği olarak Kurumun rücu alacağı sigortalı ya da hak sahiplerinin tazmin sorumlularından isteyebilecekleri maddi tazminat miktarıyla sınırlıdır. Sigorta kolu farklı da olsa, iş kazası sonucu sigortalıda oluşan sürekli iş göremezlik oranı %60 veya daha üstünde ise; artık sigortalının ileride çalışmasını sürdürmeyeceğinin kabulü ile, aktif dönemle birlikte pasif dönemin de maddi zarar hesabına dahil edilmesi gerekir.

YETKİ TESPİTİ İTİRAZI-İŞKOLU TESPİTİ
Davacının yetki tespitinin iptali ile birlikte işyerinin işkolları tüzüğünün hangi sıra numaralı işkoluna girdiğinin belirlenmesi uyuşmazlık konusunu oluşturmaktadır. Yetki tespitine itiraz konusunda önce işyerinin hangi işkoluna girdiğinin tespiti gerekir. Bunun için işverenin, 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 4. maddesindeki prosedüre göre işkolunun tespiti için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvurması gerekmektedir. Ancak işveren anılan maddedeki prosedüre uymadan dava açtığından davacıya bu prosedürün tamamlanması için süre verilmesi ve bekletici mesele yapılarak alınacak sonuca göre çoğunluk tespitine itirazın çözüme kavuşturulması gerekir.

KIDEM TAZMİNATI
Davacının birbuçuk yıl önceki sendika üyeliği dışında sendikal faaliyette bulunduğu hakkında somut bilgi verilmemiştir. Dinletilen davacı ‘tanıkları da davalı aleyhine dava açan ve davalı işverene hasım olan kişilerdir. Bu sebeple bu tanıkların ifadelerine değer vererek sonuca gitmek doğru bulunmamıştır. Kötüniyet tazminat isteğinin reddi gerekir.

ÜCRETSİZ İZİN
Ücretsiz izin talebini kabul edip etmeme işverenin yönetim hakkına girmektedir. İstek işverence kabul edilmemiş ve davacı görevine izin dönüşü başlamamış olup, devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshi haklıdır ve davacının ihbar, kötüniyet ve kıdem tazminat isteklerinin reddi gerekir.

ÜCRET ALACAĞININ EMSAL İŞÇİ DİKKATE ALINARAK HESAPLANMASI
Davacı işçinin fark ücret alacağı emsali TİS’e tabi işçinin ücreti dikkate alınarak hesaplanmıştır. Davacı işçi emsal olarak nazara alınan işçiden çok sonra sendikaya üye olmuştur. Başka bir anlatımla Toplu iş Sözleşmesinden yararlanma tarihleri arasında uzun bir süre vardır. Bu durumda emsali işçinin ücretine göre fark ücret alacağının hesaplanması doğru olmaz.

GEÇERSİZ NEDENLE FESİH HALİNDE ÖDENECEK TAZMİNAT
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre; Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür Yasada en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tazminat olarak belirleneceği düzenlendiği halde, mahkemece üst sınırı aşacak şekilde tazminat belirlenmesi hatalıdır.

GEÇERSİZ NEDENLE FESİH HALİNDE ÖDENECEK TAZMİNAT
1475 sayılı İş Kanunu’nun 4773 sayılı Kanunla değişik 13/D maddesinde, tazminatın alt ve üst sınırları gösterilmiştir. Davacının kıdemi 4 yıl 6 ay 12 gündür. Buna göre gerekçe dahi gösterilmeden tazminatın alt sınırdan ayrılarak 8 ay olarak belirlenmesi fazladır.Tazminat miktarı belirlenirken davacının brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılmalı; ikramiye ve diğer sosyal haklar dikkate alınmamalıdır. Öte yandan en çok 4 aylık ücret alacağı işçinin işverence işe başlatılmaması halinde muaccel olacağından faiz başlangıcı da bu tarih olmalıdır. Yazılı şekilde ücret alacağına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi de hatalıdır.